90-Tage-Reviews: Ein Leitfaden für stärkere Teams (mit Beispielen)

Einstellungsprozesse sind mühsam und stressig. Viele HR-Verantwortliche sagen sogar, dass Recruiting immer mehr dem Marketing ähnelt.* Potenzielle Mitarbeitende haben heute so viele Optionen, dass es immer schwerer wird, die richtigen Talente zu finden und zu halten.

90-Tage-Reviews sind eine effektive Methode, um Feedback von neuen Mitarbeitenden einzuholen, die Wirksamkeit eures Onboarding-Prozesses zu verstehen und eine Roadmap für ihre weitere Entwicklung zu erstellen. Sie sind außerdem eine Gelegenheit, euch als starke Führungskraft zu zeigen, der Wachstum und Entwicklung des Teams am Herzen liegt.

Solche Review-Prozesse haben durchaus ihre stressigen Seiten. Zu wissen, wann ihr lobt und wann ihr konstruktives Feedback gebt, ist ein Balanceakt. Eine effektive 90-Tage-Bewertung durchzuführen, ist ein wichtiger Teil davon, eine starke, transparente Beziehung zu neuen Teammitgliedern aufzubauen und die Talente zu halten, die ihr mit so viel Mühe gefunden habt.

‍*Forbes, 2022

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Was ist ein 90-Tage-Review?

Ein 90-Tage-Performance-Review ist ein Bewertungsprozess, den viele Unternehmen durchführen, um Leistung, Fortschritt und Passung einer neuen Person in den ersten 90 Tagen ihrer Anstellung einzuschätzen. Er gibt Arbeitgeber und Mitarbeitenden die Chance, Erreichtes zu überprüfen, Verbesserungen zu besprechen und Erwartungen zu klären.

Ein bewusst gestaltetes 90-Tage-Review kann eine solide Grundlage für Wachstum und Entwicklung der neuen Person sein. Führungskräften bietet es zudem eine gute Gelegenheit, ihre Leadership-Fähigkeiten auszubauen und sicherzustellen, dass ihr Team von Anfang an auf Erfolg ausgerichtet ist.

Laut Gallup haben Beschäftigte in Nordamerika den höchsten regionalen Anteil an täglichem Stress: 52%. 90-Tage-Reviews sind ein idealer Moment, um zu verstehen, wie eure Mitarbeitenden mit ihrer neuen Rolle und dem damit verbundenen Stress umgehen.
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Der Wert von 90-Tage-Reviews

Die ersten Monate in einem neuen Job sind entscheidend dafür, dass eine neue Person Selbstvertrauen entwickelt und lernt, eigenständig im Team zu arbeiten. Das Review gibt Mitarbeitenden außerdem die Möglichkeit, Zweifel an ihrer Rolle anzusprechen und Anliegen einzubringen, die in den ersten 90 Tagen aufgekommen sind.

Als HR-Verantwortliche und Teamleitung ist ein 90-Tage-Review der perfekte Moment, um:

• Sicherzustellen, dass die neue Person gut ins Team passt
• Wichtiges Feedback zu ihrer Leistung zu geben
• Meilensteine für den nächsten Abschnitt ihrer Anstellung festzulegen
• Die Fluktuation zu senken, indem ihr ihr Engagement erfasst

Für die neue Person ist es außerdem eine Gelegenheit, um:

• Ihr Feedback zum Onboarding-Erlebnis zu geben
• Enger mit ihrer Führungskraft zusammenzuarbeiten
• Klarheit über die an sie gestellten Erwartungen zu gewinnen

Laut Harvard Business Review führt ein formeller Onboarding-Prozess mit einem Review am Ende der Probezeit zu „50% höherer Mitarbeiterbindung und 62% mehr Produktivität in derselben Gruppe“.
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So führt ihr ein 90-Tage-Review in 4 Schritten durch

Einen Review-Prozess ohne klaren, bewussten Ansatz durchzuführen, lässt euch und eure Mitarbeitenden ziemlich sicher ziellos und unsicher zurück. Wir haben ein paar Schritte zusammengestellt, mit denen Führungskräfte ein 90-Tage-Performance-Review durchführen können, samt möglicher Gesprächspunkte für die Unterhaltung.
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1. Holt Feedback von Kolleg:innen ein

Die Kolleg:innen der neuen Person sind eine großartige Quelle für authentisches Feedback. Fragt die Menschen, die am engsten mit ihr zusammenarbeiten, um euren Review-Prozess zu fundieren. Nutzt dieses Feedback dann, um euer Review genauer auf euer Teammitglied zuzuschneiden.

Leapsome fördert mit dem Instant Feedback-Modul eine Kultur der schnellen Verbesserung und des ehrlichen Feedbacks. Teammitglieder und Teamleitungen können sich gegenseitig um privates Feedback bitten und es hinterlassen, um offene Gedanken zu teilen und sich bei der Entwicklung zu unterstützen. Kolleg:innen können jederzeit Feedback austauschen, sodass niemand auf das Ende eines langen Review-Zyklus warten muss. Bei 90-Tage-Reviews können Führungskräfte das Feedback ansehen, das ihr Teammitglied in dieser Zeit erhalten hat (sofern es für die Führungskraft sichtbar ist), um sich ein rundes Bild von der Leistung zu machen.
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2. Schaut euch die Ziele von Anfang an noch einmal an

Ein 90-Tage-Review ist die perfekte Gelegenheit, die Ziele zu überprüfen, die ihr und das neue Teammitglied zu Beginn der Anstellung festgelegt habt. Hat die Person alles Vereinbarte erreicht oder ein paar Meilensteine verpasst? Nehmt euch Zeit zu verstehen, warum etwas gut lief und warum nicht, und schlagt mögliche nächste Schritte vor, damit sie sich weiter in ihre Rolle einfindet.
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3. Gebt Feedback zu Stärken und Verbesserungsfeldern

Wenn ihr das Feedback der Kolleg:innen durchgegangen seid und die ersten Ziele besprochen habt, ist es Zeit, eure Sicht auf die Stärken und Verbesserungsfelder der Person zu teilen.

Konstruktives Feedback zur Leistung einer Person zu geben, ist eine gesunde Art zu zeigen, dass euch ihr Fortschritt wichtig ist und ihr ihre bisherige Arbeit schätzt. Ihr könnt ein neues Teammitglied zum Beispiel für seinen herausragenden Umgang mit Zusammenarbeit und seine Problemlösungsfähigkeiten loben und aufzeigen, wie diese Stärken zum Teamerfolg beigetragen haben.

Gleichzeitig könnt ihr vorschlagen, das Zeitmanagement zu verbessern, um produktiver zu werden und Deadlines verlässlicher einzuhalten. Ein ausgewogener Ansatz motiviert nicht nur, sondern sorgt auch dafür, dass ihr durchgängig eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und der beruflichen Entwicklung fördert.
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4. Legt die nächsten Schritte fest

Nach den ersten 90 Tagen sollte das neue Teammitglied mit den Grundlagen seiner Rolle vertraut sein und wissen, wie es zum Unternehmen beitragen kann. Nutzt das Review, um neue Ziele festzulegen und eine Struktur zu schaffen, mit der sie erreicht werden. Diese Ziele sollten SMART sein (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert), um ihre Wirkung zu maximieren und der neuen Person die nötige Unterstützung zu geben.

Hier ein paar Beispiele für Ziele, die sich ein neues Teammitglied nach den ersten 90 Tagen setzen könnte:

• Das wichtigste Projektmanagement-Tool des Unternehmens sicher beherrschen, indem ich Schulungsmodule abschließe.
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• Die Kundenzufriedenheit steigern, indem ich die durchschnittliche Reaktionszeit gegenüber Kund:innen im nächsten Quartal um 25% senke.
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• In den nächsten 90 Tagen an vier Kommunikationstrainings teilnehmen, um meine Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern.
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• Einen persönlichen Entwicklungsplan mit konkreten Karrierezielen erstellen, die ich in den nächsten sechs Monaten erreichen möchte.
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90-Tage-Review-Beispiele für Führungskräfte

Zu wissen, was ihr während eines 90-Tage-Reviews fragen solltet, ist nicht leicht. Sich als Führungskraft zu etablieren, auf die man sich verlässt, um Mitarbeitende bei ihrer Entwicklung zu begleiten und zu unterstützen, ist oft ein zentrales Ziel.

Kniffliges Feedback zu geben und gleichzeitig zu motivieren, Bedürfnisse und Wünsche zu verstehen und zu lernen, wie ihr euer Team am besten führt: Das ist viel auf einmal. Hier sind einige Formulierungen, die ihr im Gespräch nutzen könnt, um euch und euer Teammitglied gut durch den Prozess zu führen:

Zur Rolle:

• Hat die Rolle deine Erwartungen erfüllt?
• Ist dir klar, was in dieser Rolle von dir erwartet wird?
• Welche Tools brauchst du, um deine Rolle bestmöglich auszufüllen?
• Was würdest du an deiner Rolle und am Unternehmen ändern?

Zum Onboarding-Prozess:

• Hast du dich während des Onboardings von der Führung unterstützt gefühlt?
• Hast du das Gefühl, dass das Onboarding dich gut auf deine Rolle vorbereitet hat?
• Was würdest du am Onboarding-Prozess verbessern?
• Wie hätte ich dich als deine Führungskraft beim Onboarding besser unterstützen können?

Zu den Zielen:

• Sind dir die Ziele klar, die du dir gesetzt hast und auf die du hingearbeitet hast?
• Welche Fähigkeiten oder Ressourcen brauchst du, um deine Ziele zu erreichen?
• Was sind einige deiner langfristigen Ziele im Unternehmen?

Unternehmen können vordefinierte Performance-Review-Vorlagen nutzen, um konstruktive und aussagekräftige Bewertungsprozesse durchzuführen. Das nimmt einer ohnehin intensiven Situation etwas Stress und sorgt dafür, dass Führungskräfte und Mitarbeitende einen klaren Weg vor sich haben.

Wenn ihr diese Schritte und Best Practices befolgt, bewertet euer 90-Tage-Review nicht nur die Leistung, sondern unterstützt auch die Entwicklung des Teammitglieds und stärkt sein Engagement für das Unternehmen. Es zeigt euch außerdem als Führungskraft, der das Wachstum des Teams am Herzen liegt, und hält Mitarbeitende so engagiert.
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Ein 90-Tage-Review ist ein entscheidendes Werkzeug, um die Entwicklung von Mitarbeitenden zu maximieren, die Ausrichtung an den Unternehmenszielen sicherzustellen und eine solide Grundlage für langfristigen Erfolg zu schaffen. Es ermöglicht Führungskräften, die Leistung neuer Mitarbeitender einzuschätzen, konstruktives Feedback zu geben und klare Ziele für die Zukunft zu setzen. So integrieren sich neue Teammitglieder leichter und sind in ihrer Rolle erfolgreich.

Dieser Prozess hilft, frühe Herausforderungen zu erkennen und anzugehen, und erhöht zugleich die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende engagiert bleiben und langfristig im Unternehmen bleiben. Sorgfältig und konsequent durchgeführt, tragen 90-Tage-Reviews spürbar zu einer positiven Unternehmenskultur bei und steigern die Gesamtleistung des Unternehmens.

Leapsome Instant Feedback fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und schafft Raum für echten Austausch zwischen Kolleg:innen. Reviews nimmt Performance Reviews die typische Komplexität, mit automatisierten Review-Zyklen und anpassbaren Vorlagen, sodass Mitarbeitende und Führungskräfte sinnvolle, produktive berufliche Beziehungen aufbauen.
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Häufige Fragen

Welche Art von Kommentaren hört ihr in einem 90-Tage-Review?

Kommentare und Fragen, die ein neues Teammitglied danach fragen, wie seine ersten 90 Tage gelaufen sind, wie gut es die Aufgaben und Erwartungen seiner Rolle versteht, welche Tools es für seine beste Arbeit braucht und ob es die Ziele versteht, auf die es hinarbeitet, sind in einem 90-Tage-Review sehr häufig.