30-60-90-Tage-Onboarding-Plan: Vom Einstieg zur Wirkung

Irgendwann reichen Onboarding-Modelle aus der Startup-Phase nicht mehr aus. Mit steigendem Recruiting-Bedarf wird es schwieriger, den Einstieg konsistent und persönlich zu gestalten, und HR-Teams geraten an ihre Grenzen.

Hier dürft ihr aber keine Abstriche machen, denn Onboarding wirkt sich auf fast alles aus. Bindung, Engagement, Produktivität, langfristige Leistung: Laut Daten von SHRM beeinflusst Onboarding all diese Kennzahlen erheblich. Mitarbeitende mit einem starken Onboarding-Prozess bleiben beispielsweise mit 58 % höherer Wahrscheinlichkeit drei Jahre oder länger im Unternehmen und sind zudem 50 % produktiver.*

Um Onboarding stimmig zu gestalten, lohnt sich ein 30-60-90-Tage-Plan. Dieser Ansatz verbindet die Onboarding-Erfahrung mit aktuellen Erwartungen und langfristigen Ergebnissen. In diesem Artikel erklären wir, was ein solcher Plan ist, warum er für neue Mitarbeitende entscheidend ist, und wie ihr loslegt.

*SHRM, 2023

Was ist ein 30-60-90-Tage-Plan und warum ist er wichtig?

Ein 30-60-90-Tage-Plan ist ein Rahmenwerk, das festlegt, was neue Mitarbeitende während der dreimonatigen Onboarding-Phase lernen, erreichen und beitragen sollen. Statt sie ins kalte Wasser zu werfen und zu hoffen, dass sie schon schwimmen lernen, gibt dieser Plan klare Prioritäten und Erfolgsmarker vor, die Mitarbeitenden helfen, Schritt für Schritt Vertrauen und Selbstsicherheit aufzubauen.

Ein 30-60-90-Tage-Plan ist keine einfache Onboarding-Checkliste und keine starre OKR-Vorlage. Die wirksamsten Onboarding-Pläne lassen dem Management Spielraum, die Parameter je nach Tagesgeschäft und individueller Situation anzupassen. Diese Zusammenarbeit zwischen HR und Management ist der Schlüssel zu einer wirkungsvollen Onboarding-Erfahrung.

„Führungskräfte sollten an vorderster Front für ihre Teams da sein. Unternehmen müssen sie mit den richtigen Tools und Communitys ausstatten, damit sie mit Zuversicht führen können.“

Luck Dookchitra, ehemalige VP of People and Culture bei Leapsome

Vorteile eines 30-60-90-Tage-Plans für neue Mitarbeitende

„Der Zweck einer HR-Funktion ist es, eine People-Strategie zu entwickeln, die Unternehmensziele bestmöglich vorantreibt. Man startet beim Business und leitet die People-Strategie erst davon ab.“

Melanie Naranjo, Chief People Officer bei Ethena

Das übergeordnete Ziel eines 30-60-90-Tage-Plans ist es, neuen Mitarbeitenden die Orientierung und Unterstützung zu geben, die sie für einen sicheren Rollenwechsel brauchen. Richtig umgesetzt, führt das zu Ergebnissen wie: 

• Schnellere Produktivität: Mit klaren Erwartungen wissen neue Mitarbeitende, wie sie so schnell wie möglich ihre volle Produktivität erreichen. Laut SHRM kann starkes Onboarding die Einarbeitungszeit um buchstäblich Monate verkürzen.

• Frühere Sicht auf Leistungslücken: Die Ziele in einem 30-60-90-Tage-Plan bieten Führungskräften wertvolle Meilensteine, um Missverständnisse und Probleme zeitnah anzugehen.

• Bessere Abstimmung mit der langfristigen Planung: Strukturiertes Onboarding gibt dem Management die Chance, die Kompetenzen jedes Mitarbeitenden zu bewerten, etwa Problemlösung und Anpassungsfähigkeit, und daraus Benchmarks für die weitere Entwicklung und Nachfolgeplanung abzuleiten.

So schreibt ihr einen 30-60-90-Tage-Plan, der Ergebnisse liefert

Schauen wir uns an, wie eine Strategie nach der 30-60-90-Regel aussehen sollte. Wichtig: Dieser Plan ist nicht als starres Gerüst gedacht. Lasst jeder Führungskraft Spielraum, den eigenen Ansatz an das Tagesgeschäft anzupassen.

Die ersten 30 Tage: Lernen und Kontext

„Beschäftigt sein heißt nicht effektiv sein. Echte Produktivität beginnt mit Klarheit darüber, wie Erfolg aussieht und warum er zählt.“

Priscila Bala, CEO bei LifeLabs Learning

In den ersten 30 Tagen geht es darum, neuen Mitarbeitenden ein sicheres Fundament zu geben. Prioritäten sind:

• Erwartungen definieren: Sagt Mitarbeitenden genau, was sie lernen und bis zum Ende jeder Onboarding-Phase erreichen sollen.

• Unterstützung aufbauen: Stellt neuen Mitarbeitenden die wichtigsten Tools und die Kernteams vor, mit denen sie zusammenarbeiten werden.

• Kleine Erfolge feiern: Gebt Mitarbeitenden mit machbaren Aufgaben oder ersten kleinen Projekten die Chance, sofort Selbstvertrauen aufzubauen. 

Das Kompetenzmodell von Leapsome hilft in dieser Phase, aus vagen Erwartungen konkrete, nachverfolgbare Ziele zu machen. Im All-in-One-HR-Dashboard von Leapsome seht ihr die Kompetenzen jedes Mitarbeitenden und könnt einfach Feedback geben.

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Gleicht die Kompetenzen eures Teams in einem gemeinsamen HRIS ab, damit Erwartungen während des gesamten 30-60-90-Tage-Plans (und darüber hinaus) aktuell bleiben. 
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Die nächsten 60 Tage: Beitrag und Verantwortung

„Wir hatten einen wochengenauen Plan, und es war glasklar, was bis Woche vier zu erwarten war. Diese Transparenz hat uns geholfen, internen Wandel voranzutreiben.“

Siddharth Dhanuka, Head of Finance and Operations bei SQUAKE

In den nächsten 60 Tagen sollte der Arbeitsalltag für neue Mitarbeitende greifbarer werden. In dieser Phase geht es darum, Gelerntes in echte Beiträge zu verwandeln:

• Kurzfristige Ziele setzen: Helft Mitarbeitenden zu erkennen, wie ihr Beitrag zum großen Ganzen beiträgt. Das bedeutet: messbare Ziele schaffen, die die Arbeit direkt mit Team- und Unternehmenszielen verknüpfen. 

• Verantwortung erweitern: Übergebt schrittweise zentrale Zuständigkeiten und Workflows, um Verantwortungsbewusstsein aufzubauen, ohne neue Mitarbeitende zu überfordern.

• Regelmäßige Feedback-Rhythmen etablieren: Plant häufige Check-ins zu Herausforderungen und Fortschritt. Das gibt Mitarbeitenden nach und nach mehr Eigenständigkeit, ohne Abstimmungsfragen aus dem Blick zu verlieren.

Die letzten 90 Tage: Wirkung und Optimierung

In der letzten Phase des 30-60-90-Tage-Plans verschiebt sich der Fokus: weg vom Einarbeiten, hin zum echten Übernehmen der Rolle. Nach drei Monaten sollten neue Mitarbeitende sich sicher fühlen, verlässliche Ergebnisse zu liefern und bei Bedarf eigenständig zu arbeiten.

Dafür solltet ihr:

• Zuständigkeiten und Verantwortung klären: Es sollte keine Unklarheit darüber geben, was „die Rolle übernehmen“ in der Praxis bedeutet. Mitarbeitende sollten außerdem wissen, wann sie selbst entscheiden und wann sie Rat oder Freigabe einholen. 

• Einen klaren Leistungszeitplan setzen: Legt in den letzten Wochen ein paar zukunftsgerichtete Ziele fest, die zu kontinuierlicher Verbesserung anregen. 

• Onboarding mit künftiger Entwicklung und Engagement verknüpfen: Nutzt die Daten aus den ersten 90 Tagen, um Coaching-Programme und Entwicklungsgespräche gezielt auf Mitarbeitende zuzuschneiden und die Leistung zu verbessern. 

Damit Mitarbeitende auch nach dem Onboarding weiter vorankommen, lohnt sich ein Blick auf die anpassbaren Performance Reviews von Leapsome. Diese Funktion gibt HR-Verantwortlichen und Führungskräften eine zentrale Datenquelle, die echte Leistungsdaten mit Unternehmenszielen verknüpft.

„Unser Ziel ist es, HR-Verantwortlichen zu helfen, ihre People-Strategien zukunftssicher zu machen: Das Tool selbst wird Teil des Employee Lifecycle.“

Suraj Paneru, Customer Success Coach bei Leapsome

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🔄 Onboarding-Insights in laufendes Feedback verwandeln

Nutzt die Daten aus eurem neuen 30-60-90-Tage-Onboarding-Prozess für aussagekräftigere Reviews, die die Leistung steigern. 

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So setzt ihr euren 30-60-90-Tage-Onboarding-Plan um

30-60-90-Tage-Pläne entfalten ihr volles Potenzial, wenn ihr sie als zentralen Teil eures Entwicklungssystems seht, nicht nur als Onboarding-Tool. So holt ihr das Meiste aus diesem Rahmenwerk heraus:

• Rollenbasierte Vorlagen erstellen: Passt 30-60-90-Tage-Vorlagen an Abteilung und Senioritätslevel jeder neuen Person an, für Konsistenz, ohne jede Rolle in dasselbe Schema zu pressen. Ein Sales-Onboarding-Plan könnte CRM-Training und Pipeline-Shadowing umfassen, während ein Marketing-Plan sich auf Markenrichtlinien und funktionsübergreifende Zusammenarbeit konzentriert.

• Zuständigkeiten für HR und Management festlegen: HR verantwortet zwar das Rahmenwerk, aber Führungskräfte müssen sich bei der täglichen Umsetzung selbstbestimmt fühlen. Macht klar, was am Plan feststeht und was flexibel ist.

• Pläne in bestehende Workflows einbetten: Lasst Führungskräfte in wöchentlichen 1:1-Meetings auf den 30-60-90-Tage-Plan Bezug nehmen und wichtige Meilensteine in Performance Reviews einfließen lassen.

Ein kurzes Beispiel für einen 30-60-90-Tage-Plan

Um zu zeigen, wie ein wirksamer 30-60-90-Tage-Plan aussieht, schauen wir uns ein Beispiel für das Onboarding einer neu eingestellten Marketing-Führungskraft an.

Erste 30 Tage

• Aktuelle Marketingstrategien verinnerlichen und wichtige Kanäle kennenlernen
• Reporting-Workflows und andere bestehende Prozesse lernen
• Beziehungen zu wichtigen Stakeholdern in Sales, Produkt und Leitungsteams aufbauen

Nächste 60 Tage

• Verantwortung für eine einfache, aber aktive Marketingkampagne übernehmen
• Regelmäßige Reporting- und Feedback-Kanäle mit Stakeholdern etablieren
• Eine neue Kampagne starten, die zu Unternehmenszielen und KPIs passt

Letzte 90 Tage

• Marketingkampagnen und Workflows vollständig verantworten
• Messbare Kampagnenergebnisse liefern, die an KPIs geknüpft sind
• Eine Initiative zur Verbesserung der Kampagnenleistung identifizieren und planen

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📋 Onboarding-Pläne wiederholbar und skalierbar machen 

Spart Zeit mit der Onboarding-Checklisten-Vorlage von Leapsome und erstellt konsistente 30-60-90-Tage-Pläne, die sich an veränderte Rahmenbedingungen anpassen. 

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Macht euren Onboarding-Plan mit Leapsome zu einem vernetzten, skalierbaren System

Selbst die durchdachtesten 30-60-90-Tage-Pläne können am Alltag scheitern. Egal wie gut euer Onboarding-Plan geplant ist: Getrennte Tools, unklare Kommunikation und inkonsistentes Tracking erschweren es, den gewünschten Schwung aufzubauen.

Leapsome schließt die Lücke zwischen euren Onboarding-Plänen und dem Tagesgeschäft, indem alle Mitarbeitendendaten zentral zusammenlaufen. Mit einem gemeinsamen HRIS, das mit euren People-Strategie-Tools verbunden ist, verfolgt ihr Fortschritte einfach und haltet Erwartungen im Einklang. Die All-in-One-Plattform von Leapsome hilft euch außerdem, Erkenntnisse aus dieser Phase zu sammeln und mit langfristigen Zielen und Entwicklungsinitiativen zu verknüpfen.

„Bevor wir Leapsome eingeführt haben, hatten wir im gesamten Unternehmen viele unterschiedliche Wege, den Review-Prozess zu steuern. Wir wollten nicht nur einen einheitlichen globalen Ansatz für den Review-Zyklus, sondern auch ein Tool, das unseren Führungskräften echte Gespräche mit ihren Teams ermöglicht.“ Holly Smith, Culture and Employee Experience Manager

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📈Onboarding messbar und umsetzbar machen 

Leapsome unterstützt euren von Führungskräften geleiteten Onboarding-Prozess, indem die Struktur eures 30-60-90-Tage-Plans mit laufendem Feedback und Leistungsverfolgung verknüpft wird.

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