Was ist eine Leistungsprämie? Alles, was Manager wissen sollten

Unternehmen, bei denen die Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen, müssen sich nicht sagen lassen, dass finanzielle Belohnungen eine großartige Möglichkeit sind, ihr Team zufrieden zu stellen. Sie wissen, dass mangelnde Wertschätzung ein häufiges Problem für Fachkräfte ist. Drei von vier Arbeitnehmenden geben an, dass sie sich mehr Anerkennung und Feedback von der Führung wünschen. (1) Sie wissen auch, dass die Mitarbeitenden mit steigender Inflation und steigenden Lebenshaltungskosten konfrontiert sind, weshalb sie auf Gehaltserhöhungen und Prämien zählen, um sich in unruhigen wirtschaftlichen Zeiten zurechtzufinden. (2)

Eine Leistungsprämie ist eine der sinnvollsten Methoden, um Teammitgliedern zu zeigen, dass ihre Arbeit wichtig ist, und sie langfristig zu binden. Schließlich verlassen derzeit möglicherweise weniger Arbeitnehmende ihren Arbeitsplatz (3), aber diejenigen, die nach neuen Möglichkeiten suchen, tun dies in erster Linie aufgrund unzureichender Bezahlung (4).

Dennoch kann die Einführung einer leistungsorientierten Gehaltserhöhung ohne strategischen Plan mehr Probleme verursachen als lösen. Um euch dabei zu helfen, dies zu vermeiden, erläutern wir die Konzepte hinter Leistungsprämien und wie euer Unternehmen davon profitieren kann. Wir haben auch einen einfachen fünfstufigen Plan zur Einführung einer leistungsbasierten Gehaltspolitik aufgenommen.

1. Leapsome Workforce Trends, 2023
2. Reuters, 2024
3. Bureau of Labor Statistics, 2023
4. Achievers, 2024

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Was ist eine Leistungsprämie?

Eine Leistungsprämie ist eine leistungsabhängige Gehaltserhöhung, die das Gesamtgehalt eines Mitarbeitenden erhöht. Unternehmen setzen sie im Rahmen eines Vergütungsmanagements ein, um hohe Leistung und vorbildliche Arbeit zu belohnen. Leistungsprämien können viele Formen annehmen, darunter Boni, Gehaltserhöhungen und vorübergehende Gehaltssteigerungen. Sie können Teil einer Beförderung sein, müssen es aber nicht.
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Leistungsprämie versus Gehaltserhöhung

Was genau ist der Unterschied zwischen einer Leistungsprämie und einer Gehaltserhöhung? Beide dienen einem ähnlichen Zweck, aber es ist wichtig, sie zu unterscheiden.

Leistungsprämien basieren ausschließlich auf der Leistung eines Mitarbeitenden. Ein Teammitglied kann eine Leistungsprämie als Belohnung dafür erhalten, dass es seine Ziele übertrifft oder das Unternehmenswachstum auf andere Weise unterstützt. Mitarbeitende können auch aufgrund außergewöhnlicher Umstände eine Leistungsprämie erhalten, z. B. wenn sie außerhalb der regulären Arbeitszeiten tätig sind oder im Notfall zusätzliche Aufgaben übernehmen. Beispielsweise gewährten einige Unternehmen vorübergehende Leistungsprämien für Mitarbeitende, die ihre Aufgaben nicht von zu Hause aus erledigen konnten und auf dem Höhepunkt der Pandemie ins Büro mussten.

Im Vergleich dazu basieren Gehaltserhöhungen auf Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Beförderung, Dienstalter oder Anpassungen der Lebenshaltungskosten. Beispielsweise kann eine Arbeitnehmerin eine Gehaltserhöhung erhalten, wenn sie in eine Niederlassung in einer teureren Stadt wechselt. Gehaltserhöhungen wie die Anpassung der Lebenshaltungskosten (COLA) sind notwendig, damit Mitarbeitende ihren Lebensstandard aufrechterhalten können. Sie sind keine Belohnungen, und Arbeitgebende sollten sie nicht als solche behandeln.
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Durchschnittliche versus gute Leistungsprämie

Viele Unternehmen bieten eine standardmäßige jährliche Leistungsprämie von 3 bis 4% an, um Leistungsträger für gleichbleibend gute Arbeit zu belohnen, aber das ist nicht überdurchschnittlich. Manche Arbeitgebenden bieten Führungskräften, die ein großes Projekt leiten, möglicherweise eine Gehaltserhöhung von bis zu 10% an. Denkt zum Beispiel an einen CFO, der eine Fusion beaufsichtigt, oder an eine CTO, die einen Produktlaunch leitet.
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Warum sind Leistungsprämien wichtig?

Mit anderen Worten: Warum nicht weiterhin normale Gehaltserhöhungen nutzen?

Leistungsprämien sind wichtig, weil die Belohnung großartiger Arbeit einen starken Einfluss auf die Leistung eurer Mitarbeitenden hat. Schauen wir uns an, wie Leistungsprämien zum Erfolg eures Unternehmens beitragen können.
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Gute Leistung fördern

Leistungsprämien verbinden hohe Leistung mit Anerkennung und Belohnung. So motivieren sie Mitarbeitende, über die Erwartungen hinauszugehen. Studien belegen das: Laut Great Place to Work würden 37% der Mitarbeitenden für mehr Anerkennung bessere Arbeit leisten.

Welchen Weg ihr auch einschlagt: Leistungsprämien wirken sich positiv auf die Performance aus. Wenn Unternehmen ganze Abteilungen belohnen, fördert das Teamarbeit. Und wenn sie einzelne Leistungsträger auszeichnen, fühlen sich andere Mitarbeitende angespornt, ebenfalls herausragende Leistungen zu erbringen.

Das gilt nicht nur für die Top-Performer. Alle Mitarbeitenden profitieren von einem leistungsorientierten Modell. Eine Kultur des Feierns von Erfolgen bei der Arbeit setzt Anreize, härter zu arbeiten, und fördert Innovationen.
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Engagement stärken

Leistungsvergütung steigert das Engagement der Mitarbeitenden. Das ist von unschätzbarem Wert: Wie ein Bericht von Gallup zeigt, sind hoch engagierte Mitarbeitende deutlich produktiver als ihre weniger engagierten Kolleginnen.

Traditionelle Gehaltserhöhungen sind ebenfalls von Vorteil, haben aber nicht dieselben Auswirkungen auf das Engagement. Falsch eingesetzt können sie das Engagement sogar senken: Niemand mag einen Job, bei dem ein leistungsschwacher Kollege für Betriebszugehörigkeit belohnt wird, während man selbst hart arbeitet und das Gehalt stagniert.

Der Vorteil einer Leistungsprämie gegenüber einer regulären Gehaltserhöhung ist, dass Mitarbeitende sie verdienen müssen. Führungskräfte haben pro Jahr nur ein bestimmtes Budget für Gehaltserhöhungen, je nach dem Leistungspool des Unternehmens. Leistungsvergütung ermöglicht es ihnen, die verdientesten Kandidatinnen auszuwählen. Andere Mitarbeitende erhalten möglicherweise keine Erhöhung, werden den erfolgreichen Kolleginnen aber weniger missgönnen. Im Gegenteil: Sie versuchen möglicherweise, ihnen nachzueifern und ihre eigene Leistung zu verbessern.
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Mitarbeiterbindung verbessern

Geld steht ganz oben auf der Liste der Gründe, warum Mitarbeitende an einem Arbeitsplatz bleiben. Als PwC fragte, warum sie nach einem neuen Job suchen würden, nannten über zwei Drittel faire Vergütung. Leistungsvergütung macht euch nicht nur attraktiver als Arbeitgebende, sondern kann auch eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung spielen.

Bei euren Top-Performern sind leistungsorientierte Gehaltserhöhungen eine lohnende Investition. Die stärksten Mitarbeitenden sind in der Regel produktiver als ihre Kolleginnen, und eine leichte Gehaltserhöhung kann euch diese Mehrleistung über viele Jahre sichern. Das Fachwissen und die Beziehungen, die sie zu euren Kunden aufgebaut haben, sind ein weiterer Vorteil der Bindung.

Eine leistungsbasierte Gehaltserhöhung spart euch auch die Kosten für die Suche nach Ersatz. Stellenanzeigen, HR-Stunden, Hintergrundchecks und Signing-Boni summieren sich schnell auf Tausende. Und danach braucht es sechs Monate, bis eine neue Person das Produktivitätsniveau der vorherigen erreicht. Gemessen daran wirkt eine Leistungsprämie von 5% wie ein Schnäppchen.
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Leistungsprämien erfolgreich einführen

Eine erfolgreiche Einführung erfordert strategische Planung. Folgt den folgenden Schritten, um einen fairen und konsistenten Belohnungsprozess zu gewährleisten.
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1. Aktuellen Vergütungsplan bewerten

Bevor ihr beginnt, stellt euch eine wichtige, oft vernachlässigte Frage: Braucht euer Unternehmen überhaupt Leistungsprämien? Euer aktueller Vergütungsplan und eure Gehaltsstruktur funktionieren vielleicht gut. Vielleicht beeinflussen andere Faktoren das Engagement und die Fluktuation. Verfolgt also einen ganzheitlichen Ansatz und prüft, wie euer Vergütungsplan zu eurem Unternehmen passt.

Sammelt zunächst Daten zum Engagement eurer Mitarbeitenden. Ihr könnt zum Beispiel anonyme Pulsbefragungen nutzen, um ehrliche Meinungen einzuholen. Prüft auch eure Unternehmenswerte und euer Geschäftsmodell, um zu entscheiden, ob eine Verknüpfung von Vergütung und Leistung zu eurer Organisation passt.
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2. Richtlinie für Leistungsprämien entwickeln

Legt als nächstes die Details eurer Leistungsprämien-Richtlinie fest. Die erste Frage ist, ob Leistungsprämien standardmäßig oder nur unter außergewöhnlichen Umständen angeboten werden. Wenn ihr im ersten Schritt dringendere Probleme festgestellt habt, z. B. fehlende Karriereentwicklung oder Burnout als Abwanderungsgründe, dann setzt eure Ressourcen zuerst dort ein. Spart euch Leistungsprämien für Einzelfälle auf: Beförderungen oder ein Gegenangebot, wenn eure Top-Performerin woanders ein verlockendes Angebot erhält.

Um Leistungsprämien zu standardisieren, findet eine objektive, messbare Methode zur Beurteilung jedes Mitarbeitenden. Bezieht alles ein, von Performance Reviews bis zur Zielerreichung. Denkt daran, dass in diesem Fall wie ihr bewertet noch wichtiger ist als was ihr bewertet. Das bedeutet: Alle müssen denselben Beurteilungsprozess durchlaufen. Welche Leistungskennzahlen ihr auch verwendet, sie müssen konsistent sein, sonst verliert das Team das Vertrauen.

Wenn ihr Reviews nutzt, führt eine Kalibrierung der Performance Reviews durch, um sicherzustellen, dass die Bewertungsskala im gesamten Unternehmen einheitlich angewendet wird. Schult Manager und HR darin, unbewusste Vorurteile zu vermeiden, damit jede Beurteilung fair interpretiert wird. Stellt sicher, dass ihr Leistung belohnt und nichts anderes.
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3. Leistungsprämien berechnen

Jetzt gilt es, die Höhe der Leistungsprämien festzulegen. Der Betrag hängt davon ab, wie wettbewerbsfähig eure Branche ist, wo ihr euch befindet und wie viel ihr für einen Leistungspool bereitstellen könnt.

Entscheidet während der Kalkulation, welche Abteilungen und Positionen geschäftskritisch sind. Manche Stellen sind schwieriger und teurer zu besetzen, wenn Mitarbeitende gehen. Dort kann eine Leistungsprämie besonders strategisch wirken.

Vergesst nicht: Euer Ziel sollte sein, möglichst viele Mitarbeitende zu binden, sie fair zu belohnen und zufrieden zu halten. Sprecht mit eurer Finanzabteilung und modelliert jede Leistungssteigerung auf Nachhaltigkeit.
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4. Gehaltspolitik für Leistungsprämien umsetzen

Sobald alles steht, erklärt euren Mitarbeitenden das neue Belohnungssystem. Alle müssen es verstehen und wissen, an wen sie sich bei Fragen oder Feedback wenden können.

Nutzt Analytics, um die Wirkung der Richtlinie zu verfolgen. Überwacht quantitative Daten wie Bindungsrate, eNPS und Unternehmenswachstum. Berücksichtigt auch qualitative Daten aus Mitarbeiterumfragen. Mit People-Enablement-Software wie Leapsome könnt ihr die Datenerfassung automatisieren und auf leistungsstarke Analytics und umsetzbare Erkenntnisse zugreifen.

Erwägt außerdem, ein Karriereentwicklungs-Framework zu entwickeln, das Mitarbeitenden zeigt, auf welche Fähigkeiten sie sich konzentrieren und wie sie die nächste Karrierestufe erreichen können. Zeigt klar, was es braucht, um eine Leistungsprämie zu erhalten. Sonst kennen sie eure Erwartungen nicht und hören irgendwann auf, es zu versuchen.
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5. Feedback einholen und anpassen

Trotz aller Vorbereitung wird euer erstes Leistungsprämien-Modell wahrscheinlich nicht perfekt sein. Wenn ihr Vergütungsreviews durchführt, müsst ihr eure Leistungsprämien auf Basis von Mitarbeiterfeedback und eigenen Beobachtungen überdenken. Bleibt offen und bereit, notwendige Anpassungen vorzunehmen.

Auch wenn ihr selbst spürt, was sich ändern muss: Sendet eine weitere Runde Pulsbefragungen aus, um gezieltes Feedback zu erhalten. Diese Informationen helfen euch, fundierte Entscheidungen über die nächsten Schritte zu treffen.
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Wie Leapsome datenbasierte Leistungsprämien einfach macht

Eine Leistungsprämie klingt einfach: Top-Talente identifizieren, Gehalt erhöhen. Nicht ganz. Leistungsprämien sind in der Praxis deutlich komplexer. Wie bewertet ihr jede Person, ohne eure Arbeit in eine endlose Beurteilungsserie zu verwandeln, und bleibt dabei unvoreingenommen?

Mit den umfassenden People-Enablement-Tools von Leapsome könnt ihr Incentive-Programme einfach einführen. Engagement-Umfragen geben euch tiefe Einblicke in die Motivation eurer Mitarbeitenden, sodass ihr Grundprobleme erkennt und verständlich aufbereitet. Unsere Performance Reviews helfen zu beurteilen, wer für eine Leistungsprämie in Frage kommt, und Leapsome Compensation automatisiert Vergütungs- und Beförderungsprozesse. Und während des gesamten Prozesses bereiten euer Kompetenzrahmen und die Lerntools eure Mitarbeitenden auf Erfolg vor.

Die Features von Leapsome greifen ineinander und ermöglichen ein nahtloses Vergütungsmanagement. Das Ergebnis ist ein gut geplantes Programm, das auf soliden Daten basiert, Mitarbeitende belohnt und eure Unternehmensziele nicht gefährdet.
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