Was ist Bereavement Leave? Gesetze, Bezahlung und Policy-Leitfaden

Wer den Tod von Familienmitgliedern als reine Verwaltungssache abhakt, riskiert dauerhafte innere Kündigung. Zwar bieten 91% der Arbeitgeber irgendeine Form von Bereavement Leave an, aber rund 30% der Mitarbeitenden mussten zusätzlich Urlaubs- oder Krankheitstage nehmen.* Wenn Mitarbeitende ihre Erholungstage für eine Krise aufbrauchen, kehren sie kurz vor dem Burnout zurück, ohne jedes Sicherheitsnetz.

Dieser Leitfaden zeigt, was Bereavement Leave ist und gibt euch den Rahmen für ein System, das eure Mitarbeitenden und eure Unternehmensziele gleichermaßen unterstützt.

* SHRM, 2024

Was bedeutet „Bereavement Leave“?

Bereavement Leave bezeichnet eine festgelegte Auszeit nach dem Tod eines engen Familienmitglieds, der Partnerin oder eines nahen Angehörigen. Manche Unternehmen bündeln Bereavement Leave mit dem allgemeinen Urlaubsanspruch. Es lohnt sich aber, beides zu trennen, damit ein persönlicher Schicksalsschlag nicht die ohnehin begrenzten Erholungstage aufbraucht.

Ist Bereavement Leave bezahlt?

Ob Bereavement Leave bezahlt wird oder nicht, hängt von der Gesetzgebung des jeweiligen Bundesstaates und der internen Policy eures Unternehmens ab.

Viele Organisationen bieten drei bis fünf bezahlte Tage für die Trauer. Verlust passt aber selten in ein Zeitfenster von 72 Stunden. Mitarbeitende, die ihre Kranken- oder Urlaubstage aufbrauchen müssen, um sich vollständig zu erholen, zahlen unfreiwillig eine „Trauersteuer“. Fast drei Viertel der Mitarbeitenden berichten, dass ihre Arbeit nach einem Verlust leidet: weniger Konzentration, verpasste Deadlines und die Angst, den Job zu verlieren.

Mit einem people-first Ansatz im HR ist bezahlter Urlaub eine Investition in die Mitarbeitenden. Er gibt ihnen die Zeit, die sie zum Trauern brauchen, damit sie nach ihrer Rückkehr emotional und körperlich wieder leistungsfähig sind.

Gesetze zum Bereavement Leave für Arbeitgeber

In den USA gibt es kein Bundesgesetz zu Bereavement Leave, sondern einen unübersichtlichen Flickenteppich aus Vorgaben der einzelnen Bundesstaaten. HR-Leitende mit einer verteilten Belegschaft haben zwei Optionen: ein komplexes Netz lokaler Policies pflegen oder die Benefits am höchsten gemeinsamen Standard ausrichten.

Die regulatorische Grundlinie steigt. Sechs US-Bundesstaaten haben aktuell spezifische Vorgaben für Bereavement Leave:

• Kalifornien: Arbeitgeber mit fünf oder mehr Mitarbeitenden müssen bis zu fünf Tage Urlaub für den Tod eines Familienmitglieds gewähren, einschließlich Lebenspartner*innen und angeheirateter Angehöriger, innerhalb von drei Monaten nach dem Todesfall. Mitarbeitende müssen mindestens 30 Tage beim aktuellen Arbeitgeber beschäftigt sein, bevor sie den Urlaub nehmen können.
  
  
• Illinois: Der Family Bereavement Leave Act (FBLA) gewährt bis zu zwei Wochen (10 Arbeitstage) unbezahlten Urlaub für Trauerfeierlichkeiten und die Trauer um nahe Angehörige. Mitarbeitende müssen in den vergangenen 12 Monaten mindestens 1.250 Stunden für ihren Arbeitgeber gearbeitet haben und den Urlaub 48 Stunden im Voraus ankündigen. Bei mehreren Verlusten innerhalb von 12 Monaten besteht Anspruch auf bis zu sechs Wochen Urlaub.
  
  
• Maryland: Arbeitgeber mit mindestens 15 Mitarbeitenden müssen erlauben, dass bezahlter Urlaub genutzt wird (bis zu fünf Tage Krankheitsurlaub) für den Tod eines engen Familienmitglieds und ein Tag für entfernte Verwandte.
  
  
• Oregon: Der Oregon Family Leave Act (OFLA) verpflichtet Arbeitgeber mit mindestens 25 Mitarbeitenden, bis zu zwei Wochen geschützten Urlaub pro Todesfall eines Familienmitglieds zu gewähren, innerhalb von 60 Tagen nach Kenntnis des Todes. Mitarbeitende müssen mindestens 25 Stunden pro Woche über mehr als 180 Tage beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.
  
  
• Washington: Seit Januar 2026 gewähren erweiterte Regelungen des Paid Family and Medical Leave (PFML) Programms bis zu sieben Tage Urlaub für trauernde Mitarbeitende innerhalb eines Jahres nach dem Tod nahestehender Personen.
  
  
• Vermont: Nach dem Parental and Family Leave Act (PFLA) müssen Arbeitgeber mit mindestens 10 Mitarbeitenden, die durchschnittlich 30 Stunden pro Woche arbeiten, Bereavement Leave gewähren. Wer im letzten Jahr mindestens 30 Stunden pro Woche gearbeitet hat, hat Anspruch auf bis zu zwei Wochen (10 Arbeitstage) unbezahlten Urlaub. Allerdings darf dieser nur in Abschnitten von bis zu fünf Tagen über einen Zeitraum von 12 Monaten verteilt werden.

In der EU gilt Trauerurlaub typischerweise als Grundrecht im Arbeitsrecht. Die meisten Mitgliedstaaten schreiben zwischen zwei und fünf Tagen bezahlten Urlaub vor.

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Wie funktioniert Bereavement Leave in der Praxis?

Ohne fertigen Bereavement-Leave-Plan wird euer HR-Team in der Krise zur Prozesspolizei, gerade dann, wenn Empathie und ein people-first Ansatz am wichtigsten sind.

So kommt ihr vom reaktiven Notfallmodus in eine ruhige, proaktive Führung mit einem klaren Workflow.

Etabliert eine klare, einheitliche Policy

Statt es einzelnen Managern zu überlassen, wer Anspruch auf Urlaub hat, definiert klare, unternehmensweite Voraussetzungen. Wer die Regeln früh festschreibt, nimmt trauernden Mitarbeitenden die Last der Verhandlung ab. 

Das ist auch ein guter Moment, eure bestehende Policy zu modernisieren und Bereavement Leave bei einer Fehlgeburt sowie für Lebenspartner*innen aufzunehmen. 

Schult Manager auf Empathie

„Psychologische Sicherheit heißt, Menschen erleben das menschliche Chaos zu lassen, ohne dass es ihnen im Job zum Nachteil wird. Es heißt, dass Menschen mit ihrer ganzen Identität auftreten dürfen, egal, wen das stört.“ 
— Madison Butler, Gründerin von The Employee Journey Blueprint

Manager sind eure kulturelle Frontlinie. Wenn sie auf die Nachricht eines Verlusts mit Fragen zu Projekt-Deadlines reagieren, verdampft das Vertrauen sofort. Trainiert eure Führungskräfte darauf, Gespräche mit Empathie und einem people-first Skript zu beginnen: Anerkennt den Verlust und bestätigt die verfügbare Unterstützung. Erst wenn sich die Person aufgehoben fühlt, geht es um die Übergabe. 

Plant temporäre Vertretungen

Ein paar Dinge, mit denen ihr euch auf temporäre Vertretungen vorbereitet:

• Erstellt eine Vorlage für die Aufgabenverteilung, um die Planung zu beschleunigen
• Sorgt dafür, dass Kernverantwortungen und kritische Aufgaben in einem geteilten System dokumentiert sind
• Habt Freelancer-Kontakte parat, die bei Bedarf schnell einspringen können
• Plant Puffer in die Workloads eurer Teams ein, damit sie flexibel reagieren können

Gestaltet einen durchdachten Wiedereinstieg

Sobald die Person zurück ist, plant ein kurzes Check-in, um Aufgaben zu priorisieren. Erwartet nicht automatisch 100% Leistung vom ersten Tag an. Eine sanfte Landung verhindert Burnout und zeigt, dass die Organisation den Menschen wertschätzt, nicht nur seine Ergebnisse.

Nutzt Systeme, die sensible Urlaubsanträge unterstützen

Eine erschütterte Person sollte nicht durch vier Spreadsheets und eine E-Mail-Kette müssen, um Bereavement Leave zu beantragen. Stattdessen nutzt eine zentrale Plattform wie Leapsome, die schnelle Freigaben und sofortige Transparenz für die Vertretungsplanung ermöglicht.

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Bereavement-Leave-Policy: die wichtigsten Bausteine

Vage Policies erzeugen eine Empathie-Lotterie, in der die Unterstützung vom einzelnen Manager abhängt. Die meisten Bereavement-Policies sind bestenfalls skelettartig und lassen zu viel Raum für Vorurteile und Unsicherheit.

Für eine resiliente Kultur muss eure Bereavement-Policy klar, zugänglich und automatisiert sein.

Wer ist anspruchsberechtigt?

Viele Organisationen beschränken sich auf die engste Familie. Moderne Führungskräfte erweitern den Kreis um andere menschliche Bindungen, die eine Trauerzeit rechtfertigen. Überlegt, ob ihr folgende Beziehungen in eure Policy aufnehmt:

• Lebenspartner*innen
• Tanten und Onkel
• Nichten und Neffen
• Cousins und Cousinen
• Großeltern
• Enkelkinder
• Enge Freund*innen

Wie lange dürfen sie weg?

Standardisiert die Dauer nach Art der Beziehung. Ein gängiger Richtwert sind fünf Tage für enge Familie und ein bis drei Tage für entfernte Angehörige. Behandelt diese Zahlen als Untergrenze, nicht als Obergrenze. Trauer folgt keinem Kalender, und Mitarbeitende brauchen manchmal mehr.

Wie ist die Bezahlung geregelt?

Macht klar, ob der Urlaub bezahlt, unbezahlt oder gemischt ist. Bevor ihr die Regeln festlegt, bedenkt: 49% der Beschäftigten haben nicht genug PTO, um eine emotionale Krise wie den Verlust eines geliebten Menschen zu bewältigen. Wer zwischen Gehalt und mentaler Gesundheit wählen muss, entwickelt schnell Frust. Und der ist die Abkürzung zu Kündigungen.

Definiert den Antrags- und Genehmigungsprozess

Reduziert Reibung und schafft einen einfachen Genehmigungsweg. Das kann eine Direktnachricht an die*den Manager*in sein oder ein kurzes Update im HRIS. Wenn ihr einen Antrag ablehnen müsst, macht den Grund deutlich und bietet alternative Unterstützung an.

Braucht es Dokumente?

Entscheidet früh, ob ihr Nachweise verlangt, zum Beispiel eine Todesanzeige oder Sterbeurkunde. Viele Organisationen verzichten inzwischen darauf für Standardurlaub und behalten es nur für längere Abwesenheiten vor.

Mitarbeitende beim Wiedereinstieg unterstützen

„Arbeit ist nicht das Zentrum unseres Universums, sie hält es aufrecht. Menschen können nicht jeden Tag ihr bestes Selbst sein, und das ist okay. Psychologische Sicherheit heißt, dass man Mensch sein darf, ohne den Job zu verlieren.“ 
— Madison Butler, Gründerin von The Employee Journey Blueprint

Für viele trauernde Mitarbeitende ist die erste Woche zurück erschöpfend. Sie stehen vor einem Berg an verpassten Aufgaben, während sich ihr Privatleben tiefgreifend verändert hat.

Sinnvoller Bereavement Leave schafft ein Sicherheitsnetz und zeigt, dass die Organisation Menschen wertschätzt, nicht nur ihre Leistung. Wenn ihr die einfühlsame Unterstützung nach der Rückkehr fortführt, helft ihr verletzlichen Teammitgliedern, Burnout zu vermeiden, und stärkt gleichzeitig eine gesunde Unternehmenskultur.

Geht über eine Willkommens-Mail hinaus und gebt euren Managern ein konkretes Wiedereinstiegs-Framework an die Hand:

• Plant ein Check-in ohne Druck: Sprecht mit der Person darüber, wie es ihr geht und ob ihr beim Übergang etwas unterstützen könnt.
  
  
• Klärt Prioritäten: Identifiziert die drei wichtigsten Aufgaben und gebt klare Prioritätsanweisungen an alle Teammitglieder.

• Erlaubt „Trauer-Flexibilität“: Eine Person kann sich am Montag stabil fühlen und am Donnerstag überwältigt sein. Erlaubt zeitweises Remote-Arbeiten oder flexible Stunden, um die Nachbeben abzufedern.

Begleitet euer Team durch wichtige Lebensmomente, mit Leapsome

Trauer ist ein Belastungstest für die Resilienz eurer Organisation. Wenn Mitarbeitende einen Verlust erleben, brauchen sie mehr als ein paar isolierte freie Tage. Gebt ihnen eine strukturierte, mitfühlende Reaktion und baut mit Manager und Team einen Plan, damit die wichtigsten Aufgaben weiterlaufen.

Leapsome unterstützt HR-Teams dabei, sensible Phasen im Mitarbeitenden-Lifecycle strukturiert und einfühlsam zu begleiten. Das Modul Abwesenheiten hilft euch, Policies anzupassen, Anträge zu überwachen, Trends im Urlaub zu verfolgen und Stimmungsdaten in Echtzeit zu sammeln. So plant ihr Vertretungen effektiv und sorgt dafür, dass jedes Teammitglied dieselbe hohe Unterstützung erhält. 

„Mitarbeitende finden jetzt alles an einem Ort: Daten, Abwesenheiten, Ziele und Reviews. Ich muss niemandem mehr erklären, welches Tool wofür ist. Alles läuft in Leapsome.“  — Merilyn L., Senior People Operations Specialist bei Bob W

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FAQ

Wie sieht Bereavement Leave für Großeltern aus?

Die meisten Bereavement-Policies zählen Großeltern zur engen Familie. Mitarbeitende haben damit Anspruch auf drei Tage bezahlten Urlaub nach deren Tod. In manchen US-Bundesstaaten ist diese Freistellung gesetzlich vorgeschrieben. Prüft also die lokalen Regelungen, um konform zu bleiben.