Selbsteinschätzungs-Beispiele: Mitarbeitende leiten und sie reflektieren lassen

Wachstumsorientierte Unternehmen kennen den Wert von Reflexion und Selbsteinschätzungen für Manager*innen und Teammitglieder. Eine konstruktive Selbsteinschätzung ist mehr als das Auflisten erledigter Aufgaben und Erfolge. Es geht darum, Mitarbeitende zu befähigen, Verantwortung für ihren Karriereweg zu übernehmen. Und zu verstehen, wie sie ihre eigene Leistung im Gesamtbild sehen.

Eine Harvard-Studie hat sogar einen positiven Zusammenhang zwischen Selbstreflexion und Verbesserung gezeigt. Reflexion kann nützlicher sein als weiteres Üben. *

Trotzdem fällt es vielen Teammitgliedern schwer, ihre eigene Leistung kritisch und objektiv zu beurteilen. Welche Kriterien oder Kennzahlen sollten sie heranziehen? Wie können Führungskräfte sie dabei unterstützen?

In diesem Leitfaden schauen wir uns an:

• Hinweise, die ihr Mitarbeitenden geben könnt, damit sie starke Selbsteinschätzungen schreiben
• Fragen, die sich Teammitglieder selbst stellen können, um Reflexion und Selbsteinschätzung zu unterstützen
• Fünf Kategorien mit Beispielantworten für Selbsteinschätzungen
• Allgemeine Best Practices für richtig gute Selbsteinschätzungen

So schafft ihr ein unterstützendes Umfeld, das ehrliche Reflexion fördert, klare Bewertungskriterien setzt und konstruktives Feedback ermöglicht.

‍*Harvard Business School, 2023
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Hinweise, mit denen Führungskräfte starke Selbsteinschätzungen unterstützen können

Es lohnt sich, Mitarbeitende anzuleiten, wie sie Selbsteinschätzungen schreiben, die wirkungsvoll, ehrlich und auf Wachstum ausgerichtet sind. Hier sind ein paar Wege, wie ihr eure Direct Reports dabei unterstützen könnt:
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1. Reflektiert Performance und Goals

Bittet Teammitglieder zuerst, einen Schritt zurückzutreten und über die monatlichen, vierteljährlichen oder jährlichen Ziele nachzudenken, die sie sich gesetzt haben. Haben sie diese erreicht, übertroffen oder verfehlt?

Macht deutlich: Selbsteinschätzungen drehen sich nicht nur um Zahlen wie Verkaufszahlen, abgeschlossene Projekte, Kundenzufriedenheitswerte, Deadlines oder Umsatz. Genauso wichtig sind Einsatz, Fortschritt und Erkenntnisse auf dem Weg.

„In Performance Reviews müssen Führungskräfte Mitarbeitenden helfen, ihr Engagement für Wachstum und Entwicklung anzuerkennen. Auch wenn sie noch nicht alle Ziele erreicht haben."

Aristida Markauskaite, HR Manager bei RatePunk

2. Untermauert Aussagen mit messbaren Ergebnissen

Ermutigt Mitarbeitende, konkret zu beschreiben, welche Wirkung sie erzielt haben. Statt mit generischen Aussagen über Fortschritte zu reden. Wenn Teammitglieder ihre Selbsteinschätzungen mit konkreten Beispielen und messbaren Ergebnissen belegen, steigert das Glaubwürdigkeit und macht Erfolge wie Entwicklungsfelder klarer sichtbar.

Statt „Ich habe die Kundenzufriedenheit verbessert" sollten Mitarbeitende konkretere Formulierungen wählen. Zum Beispiel: „Ich habe ein neues Feedbacksystem eingeführt, das die Kundenzufriedenheitswerte um 20 % gesteigert hat."
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3. Sprecht persönliche Stärken an

Stärken zu erkennen und gezielt auszubauen, ist ein starker Weg, berufliche Performance dauerhaft zu steigern. Und Spaß an der Arbeit zu haben. Damit Mitarbeitende ihre Stärken in der Selbsteinschätzung überzeugend zeigen, sollten sie konkrete Beispiele aus Peer-Feedback nennen. Das ergibt ein rundes Bild der Performance und ein objektiveres Verständnis der eigenen Stärken.

Ganzheitliche People-Enablement-Plattformen wie Leapsome machen es einfach, Feedback zu Projekten, Goals und Erfolgen auszutauschen. Unsere verzahnten Module Reviews und Instant Feedback sorgen dafür, dass Teammitglieder frühere Rückmeldungen von Führungskräften, Kolleg*innen und Direct Reports leicht für ihre Selbsteinschätzung heranziehen können.

Wer zu einem bestimmten Thema noch kein Feedback erhalten hat, kann mit unserer Request-Feedback-Funktion gezielt Rückmeldung einholen. Pünktlich zum nächsten Performance Review.
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🔄 Fördert eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks

Mit dem Instant-Feedback-Modul von Leapsome fließt der Dialog im Team natürlich. Das stärkt Zusammenhalt und Wachstum.

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4. Setzt auf Learning und Entwicklung

Ermutigt Mitarbeitende, nicht nur zu reflektieren, was sie seit ihrem letzten Review gelernt haben und wie sie gewachsen sind. Sondern auch darüber nachzudenken, welches Wissen und welche Skills sie als Nächstes aufbauen wollen.

Viele Unternehmen bieten ein Lernbudget für Kurse, Konferenzen oder Ressourcen. Performance Reviews sind die perfekte Gelegenheit, an dieses Budget zu erinnern. Bittet Mitarbeitende, in der Selbsteinschätzung Vorschläge zu machen, wofür sie es einsetzen wollen. Wenn ihr kein Budget habt: Es gibt richtig gute kostenlose Online-Ressourcen wie Coursera, mit vielen branchenspezifischen Qualifikationen, die kostenfrei zugänglich sind.

Mit dem Learning-Modul von Leapsome legt ihr individuelle Lernpfade an. So planen Mitarbeitende die nächsten Schritte ihrer Entwicklung. Kombiniert mit unserem Kompetenzmodell und Learning Analytics personalisiert ihr den Karriereweg. Und behaltet die Ziele und Ambitionen eurer Direct Reports im Blick, damit alles in die richtige Richtung läuft.
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Das Analytics-Dashboard von Leapsome gibt Mitarbeitenden und Führungskräften Einblicke in alle Lernpfade.
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5. Setzt SMART Goals für berufliche Entwicklung

Wenn euer Unternehmen Entwicklungsplanung und Performance Reviews direkt verknüpft, sind SMART Goals für Selbsteinschätzungen nützlich. SMART steht für:

• Specific (spezifisch)
• Measurable (messbar)
• Achievable (erreichbar)
• Relevant (relevant)
• Time-bound (zeitgebunden)

Die SMART-Elemente zusammen geben Mitarbeitenden Orientierung, wenn sie Ziele festlegen und verfolgen. Zum Beispiel:

• Specific. Statt „Führungsqualitäten verbessern": „Ein Teamprojekt innerhalb des Quartals zum Abschluss bringen."
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• Measurable. Achtet darauf, dass Fortschritt und Zielerreichung quantifizierbar sind. Zum Beispiel: „Umsatz in den nächsten sechs Monaten um [Prozentsatz] steigern."
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• Achievable. Ziele dürfen herausfordernd sein, müssen aber realistisch bleiben. Sonst leiden Motivation und Engagement. Beispiel: „Überstunden im Team in sechs Monaten um [Prozentsatz] reduzieren."
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• Relevant. Die Ziele sollten zu Rolle, Team und übergeordneten Unternehmenszielen passen. „Neues Projektmanagement-Tool einführen, um Team-Effizienz zu steigern" passt zum Produktivitätsziel des Unternehmens.
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• Time-bound. Setzt immer einen Zeitrahmen. Zum Beispiel: „Innerhalb der nächsten [Zeitraum] eine Zertifizierung in Digital Marketing abschließen." Das macht es einfacher, einen Plan zu entwerfen und Fortschritt zu messen.

Ziele zu setzen ist nur der erste Schritt. Fortschritt zu verfolgen ist genauso wichtig. Mit dem Goals-Modul von Leapsome legt ihr SMART Goals schnell mit anpassbaren Templates an. Das detaillierte, einfach lesbare Analytics-Dashboard bringt zusätzliche Transparenz und Verbindlichkeit.
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Fragen, die sich Mitarbeitende beim Schreiben einer Selbsteinschätzung stellen können

Viele Menschen verkaufen ihre Erfolge unter Wert oder tun sich schwer, ihre Performance objektiv zu beurteilen. Hier sind ein paar Fragen, die euren Teammitgliedern Richtung geben, sie ins Reflektieren bringen und Entwicklungsfelder sichtbar machen, an die sie vielleicht noch nicht gedacht haben:

1. Habe ich die Ziele erreicht oder übertroffen, die ich mir zu Beginn des Bewertungszeitraums gesetzt habe? Reflektiert spezifische Ziele, Projekte, persönliche Entwicklung und allgemeine Performance.
   
   
2. Wie habe ich Initiative in meiner Rolle gezeigt? Denkt an Momente, in denen ihr über euch hinausgewachsen seid, neue Ideen vorgeschlagen oder zusätzliche Verantwortung übernommen habt.
   
   
3. Welches Feedback habe ich von Kolleg*innen oder Führungskräften bekommen? Wie habe ich es genutzt, um besser zu werden? Denkt an konstruktive Kritik und Lob aus der Vergangenheit. Wie habt ihr darauf reagiert?
   
   
4. Welche neuen beruflichen Beziehungen oder Netzwerke habe ich aufgebaut? Denkt an die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen, externe Communities und andere Kontakte, die für eure Arbeit wertvoll waren.
   
   
5. Wie habe ich zu einem positiven Arbeitsumfeld beigetragen? Überlegt, wie ihr Kolleg*innen unterstützt, die Team-Stimmung gehoben oder ein respektvolles, inklusives Klima gefördert habt.
   
   
6. Wie habe ich Work-Life-Balance gehalten und mit Stress umgegangen? Reflektiert, wie ihr neben den beruflichen Aufgaben auf euer Wohlbefinden geachtet habt.
   
   
7. Wie gehe ich mit Misserfolgen oder Rückschlägen um? Denkt daran, wie ihr Resilienz gezeigt und aus Fehlern gelernt habt.
   
   
8. Wie habe ich Leadership-Skills gezeigt? Auch ohne formale Führungsrolle? Denkt an Momente, in denen ihr andere beeinflusst, angeleitet oder unterstützt habt.
   
   
9. Wie habe ich zur übergeordneten Mission oder zu den Werten des Unternehmens beigetragen? Beschreibt, wie eure Arbeit die übergeordneten Ziele des Unternehmens unterstützt und voranbringt.
   
   
10. Was sind meine Karriereziele? Und wie passt meine aktuelle Rolle dazu? Reflektiert eure beruflichen Ziele und wie eure jetzige Rolle euch dabei hilft, sie zu erreichen.
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Beispielantworten für Selbsteinschätzungen, die ihr mit eurem Team teilen könnt

Eure Teammitglieder wissen vielleicht nicht, wie sie ihre Selbsteinschätzung starten sollen. Beispielantworten dienen als Tipps oder Vorlagen und liefern Inspiration für den Anfang.

Bill Catlette, Partner bei Contented Cow Partners, teilt seine eigene Selbsteinschätzungsstruktur. Er beginnt jede Aussage mit einem Startpunkt, zum Beispiel:

• Erfolge, auf die ich besonders stolz bin
• Etwas, bei dem ich gerne einen „Do-over" hätte
• Etwas, das ich nie wieder tun werde
• Dinge, die ich mir zur Gewohnheit machen will
• Etwas, bei dem ich Hilfe gebrauchen könnte
• Etwas, wonach ich strebe

Hier sind ein paar weitere praktische Beispiele, die ihr als Anregung für die Selbsteinschätzung eurer Teammitglieder teilen könnt. In fünf Kategorien:

• Performance und Goals
• Problemlösung
• Berufliche Entwicklung
• Zwischenmenschliche Skills
• Zeitmanagement
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1. Performance und Goals

Stärken

• Ich habe meine Ziele um [Prozentsatz] übertroffen. Das spricht für mein Engagement für die Performance-Goals.
• Meine Fähigkeit, mein Team zu führen und zu motivieren, hat dazu geführt, dass wir unsere Projekt-Deadlines dieses Jahr dreimal übertroffen haben.

Entwicklungsfelder

• Auch wenn ich die meisten Deadlines eingehalten habe, sehe ich, dass ich meine Priorisierung verbessern muss. Damit ich mehrere Aufgaben besser jonglieren kann.
• Ich will langfristige Projekte und kurzfristige Anfragen besser ausbalancieren. Damit ich alle Performance-Ziele konsequent erreiche.
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2. Problemlösung

Stärken

• Mein Out-of-the-box-Denken hat mir geholfen, innovative Lösungen zu finden. Zum Beispiel als ich einen neuen Workflow entwickelt habe, der die Effizienz unserer Abteilung um [Prozentsatz] gesteigert hat.
• Ich habe Krisen effektiv gemanagt. Zum Beispiel den Server-Ausfall letzten Monat, den ich in Rekordzeit gelöst habe, um Ausfallzeiten zu minimieren.

Entwicklungsfelder

• Ich will meine Zusammenarbeit verbessern. So kann ich bei Problemen besser auf die Expertise im Team zugreifen.
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3. Berufliche Entwicklung

Stärken

• Ich habe einen fortgeschrittenen Datenanalyse-Kurs abgeschlossen. Das hat meine Produktivität und Genauigkeit deutlich verbessert.
• Ich habe das Feedback aus meinem letzten Review umgesetzt. Meine Präsentations-Skills sind besser geworden und ich bringe mich aktiver in Meetings ein.

Entwicklungsfelder

• Ich will mein berufliches Netzwerk erweitern. Für neue Perspektiven und Einblicke in die Branche.
• Ich plane, eine Mentor*in im Unternehmen zu finden. Für mein berufliches Wachstum und ein breiteres Verständnis unseres Geschäfts.
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4. Zwischenmenschliche Skills

Stärken

• Meine Kolleg*innen loben oft meine Ruhe und positive Haltung unter Druck. Das trägt zu einem gesünderen Arbeitsumfeld bei.
• Meine Kommunikation funktioniert in 1:1- wie in Gruppen-Settings. Das verbessert die Team-Zusammenarbeit, wie ein aktuelles Peer-Review hervorgehoben hat.

Entwicklungsfelder

• Ich muss in Team-Meetings selbstbewusster auftreten. Damit meine Ideen gehört werden.
• In Teams arbeite ich gerne. Ich will aber besser werden im Umgang mit Konflikten und Meinungsverschiedenheiten.
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5. Zeitmanagement

Stärken

• Ich habe dieses Jahr alle Projekt-Deadlines eingehalten und meine Aufgaben effizient priorisiert. So bleibt mein Workflow im Fluss.
• Mit Projektmanagement-Tools verfolge und manage ich mehrere Aufgaben und Deadlines deutlich besser.

Entwicklungsfelder

• Ich muss besser delegieren. Damit meine Arbeit gleichmäßig verteilt ist und ich mich auf meine Kernaufgaben konzentrieren kann.
• Für besseres Zeitmanagement plane ich, meine Organisationsfähigkeit zu schärfen. Prokrastination und Unterbrechungen will ich reduzieren.
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Tipps zum Schreiben von Selbsteinschätzungen

Teilt diese Strategien mit eurem Team, damit sie wirkungsvolle und wertvolle Selbsteinschätzungen schreiben.
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Seid ehrlich und objektiv

Idealerweise zeigen Mitarbeitende in ihrer Selbsteinschätzung einen ausgewogenen Blick auf Erfolge und Entwicklungsfelder. Ermutigt sie, ihre Leistung aus der Dritte-Person-Perspektive zu betrachten. Das hilft oft, objektiver und präziser zu denken.

Mögliche Fragen: „Wenn ich meine Führungskraft wäre, wie würde ich meinen Beitrag zu diesem Projekt bewerten?" Oder „Wenn ich von außen draufschauen würde, sähe ich eine Person, die zuverlässig Deadlines hält und über sich hinauswächst?"

Diese Perspektive trennt Emotionen von der Leistungseinschätzung. Das ermöglicht eine ausgewogene, konstruktive Bewertung der eigenen Arbeit.
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Hebt Wachstum hervor, nicht nur Erfolge

Viele denken bei Selbsteinschätzungen nur an die „großen" Wins. Ein Erfolg zählt nur, wenn ein Ziel zu 100 % erreicht, ein spannender Kunde gewonnen oder ein großes Projekt gelauncht wurde.

Diese großen Erfolge sind super. Aber genauso wichtig: ermutigt Teammitglieder, kleinere Wins als Schritte zu langfristigen Erfolgen sichtbar zu machen.

Beispiel: Vielleicht hat ein Teammitglied das Ziel „Kundenzufriedenheit um 15 % steigern" dieses Quartal nicht erreicht. Aber Zeit in Kundenservice-Kurse investiert und mehr Selbstvertrauen bei Kund*innengesprächen aufgebaut. Auch das verdient Anerkennung. Es sind wichtige Schritte auf dem Weg zum großen Ziel.
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Erkennt Entwicklungsfelder an

Befähigt Mitarbeitende, Entwicklungsfelder als Wachstumschancen zu sehen. Es ist okay, zu stolpern. Wichtig ist, dass sie lernen und besser werden.

Ein Teammitglied könnte zum Beispiel schreiben: „Mit mehreren Kundenprojekten gleichzeitig hatte ich Schwierigkeiten beim Zeitmanagement. Ich plane einen Zeitmanagement-Kurs, um mich hier zu verbessern."
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Nutzt konkrete Beispiele und Daten

Gebt Mitarbeitenden die Kraft konkreter Beispiele. Statt nur zu sagen, dass etwas gut lief, können sie zeigen, welche konkrete, positive Wirkung ihr Handeln hatte. Details und Daten helfen außerdem, Bias zu reduzieren und steigern Glaubwürdigkeit und Objektivität der Selbsteinschätzung.

Statt „Ich habe die Kundenzufriedenheit verbessert" könnte ein Teammitglied schreiben: „Mit wöchentlichen Follow-up-Calls habe ich die Kundenzufriedenheitswerte in sechs Monaten um 20 % gesteigert."
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🔍 Performance Reviews neu denken

Das Reviews-Modul von Leapsome erweitert Bewertungen um zyklusübergreifende Analytics, anpassbare Roadmaps und gezielte Frameworks.

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Persönliche und berufliche Entwicklung mit Leapsome priorisieren
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Selbsteinschätzungen sind ein direkter Weg zu Selbstreflexion und beruflichem Wachstum. Aber Mitarbeitende einfach anzuleiten, ihre Gedanken aufzuschreiben, holt nicht das Beste aus dem Prozess. Ihr braucht starke Tools, die klare, faire und transparente Bewertungen ermöglichen.

Leapsome unterstützt euch genau dabei: mit den Modulen Learning, Goals, Instant Feedback und Reviews:

• Reviews gibt Mitarbeitenden direkt im Tool für Selbsteinschätzungen Zugriff auf früheres Feedback von Peers, Führungskräften und Direct Reports sowie auf eigene frühere Selbsteinschätzungen. Anpassbare Templates, automatische Erinnerungen und starke Analytics helfen Führungskräften und Teammitgliedern, Entwicklung tiefer zu verstehen.
  
  
• Instant Feedback liefert kontinuierliche Einblicke, wie Führungskräfte und Kolleg*innen die Performance sehen. Und ermöglicht es Mitarbeitenden, Feedback gezielt für zukünftige Selbsteinschätzungen einzuholen.
  
  
• Goals macht es einfach, individuelle, Team- und Unternehmensziele in Echtzeit zu setzen und zu verfolgen. Mit klarem Blick auf Entwicklungsverlauf und Wirkung auf den Business-Erfolg.
  
  
• Learning ebnet den Weg für dynamische Entwicklungswege. Mit individuellen Lernpfaden, einer Content-Bibliothek und Quizfragen können Teammitglieder ihre Skills regelmäßig testen und ausbauen. Das schärft das Verständnis für eigene Stärken und Entwicklungsfelder und führt zu aussagekräftigeren Selbsteinschätzungen.

Denn am Ende geht es bei Performance Reviews nicht ums Abhaken. Sondern um eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks und Wachstums.
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