DEI-Metriken, die wirklich etwas bewegen

2025 wurden 93 Frauen für je 100 Männer in Führungspositionen befördert.* Bei Frauen of Color war die Lücke noch größer: Nur 74 wurden für je 100 Männer befördert. Das liegt nicht an der Qualifikation. Unbewusste Vorurteile sorgen dafür, dass sich unfaire Praktiken einschleichen, selbst wenn ihr einen Arbeitsplatz schaffen wollt, an dem alle aufblühen.

Um dieser Falle zu entgehen, können HR-Teams damit beginnen, Diversity-, Equity- und Inclusion-Kennzahlen (DEI) in ihrer Belegschaft zu erfassen. Zahlen wie Lohngleichheit und Beförderungsquote über demografische Gruppen hinweg geben Unternehmen eine verlässliche Möglichkeit, zu messen, wie fair (oder unfair) Chancen in der Belegschaft verteilt sind, und entsprechend nachzusteuern.

Aber einfach so viele Datenpunkte wie möglich zu sammeln und zu melden, führt eher zu Rauschen als zu echten Signalen. Ihr braucht eine Strategie, die demografische und andere Mitarbeitendendaten in konkrete Erkenntnisse über Erfahrungen und Ergebnisse verdichtet. Kluge HR-Teams nutzen diese Erkenntnisse, um Barrieren zu erkennen, abzubauen und bessere Entscheidungen für einen gerechteren Arbeitsplatz zu treffen.

Am Ende dieses Guides wisst ihr, wie ihr die DEI-Metriken auswählt, die für eure Strategie wirklich zählen, und wie ihr Entscheidungen mit diesen Daten untermauert, um echten, nachhaltigen Wandel zu schaffen.

* McKinsey & Company, 2025

Was sind DEI-Metriken?

„Es gibt seit dreißig Jahren Berichte, die zeigen, dass vielfältige Unternehmen profitabler sind. Das ist keine Reporting-Frage, sondern eine Frage der Fürsorge.“

William Tincup, Co-Founder von WorkDivined

DEI-Metriken sind quantitative und qualitative Datenpunkte, mit denen HR-Teams den Fortschritt hin zu einem faireren Arbeitsplatz über verschiedene demografische Gruppen hinweg messen, etwa Geschlecht und ethnische Herkunft. 

Die drei Komponenten von DEI sind eng miteinander verbunden, aber nicht dasselbe. Equity-Metriken zeigen, ob eure Belegschaft gleichberechtigten Zugang zu Chancen hat. Metriken für Diversity und Inclusion betrachten dagegen, wer eure Belegschaft ausmacht und wie sehr sich Mitarbeitende als Teil des Teams fühlen.

Unternehmen nutzen diese Metriken, um DEI-Initiativen mit den tatsächlichen Gedanken und Handlungen ihrer Mitarbeitenden zu untermauern, statt mit bloßen Vermutungen darüber, was Inklusion fördert. Clevere HR-Teams gehen über reines Compliance-Reporting hinaus und treffen Entscheidungen zu Recruiting, Entwicklung und Beförderung auf Basis echter Zusammenhänge.

Wie Unternehmen DEI messen: Gängige Beispiele

„Behandelt Zuhören nicht als einmalige Aktion. Schafft einen verlässlichen Rhythmus, der Stimmungsbilder und Demografie verbindet, damit Führungsteams wissen, worauf sie sich konzentrieren sollen, und Teamleitungen selbstbewusst handeln können.“

Craig Forman, Founder und Principal Consultant bei CultureC Consulting

HR-Teams können Diversity, Equity und Inclusion aus verschiedenen Blickwinkeln erfassen. Hier ein Überblick über die nützlichsten Metriken für jeden Bereich.

Diversity-Metriken

„Kulturell kompetente Führungskräfte erkennen und schätzen die Unterschiede der Menschen, die ihnen berichten, und verfolgen einen individuellen, aber gemeinsamen Ansatz, um einen bunten Flickenteppich aus Vielfalt und Zugehörigkeit in ihren Teams zu weben.“

Geri-Ann Galanti, Medizinanthropologin, via Gallup

Eine vielfältige Belegschaft ist nicht nur ein gutes Signal nach außen. Sie ist ein Wettbewerbsvorteil. Ein McKinsey-Report von 2023 zeigt: Unternehmen im obersten Quartil für ethnische Vielfalt erzielen im Schnitt einen finanziellen Vorteil von 27 %, und Unternehmen, deren Führungsteams zu mindestens 30 % aus Frauen bestehen, übertreffen finanziell deutlich häufiger Unternehmen mit weniger Frauen in Führungspositionen.

Das sind die wichtigsten Diversity-Metriken, um zu sehen, wo euer Unternehmen steht:

• Demografie der Belegschaft ist die Basis, auf der alle anderen DEI-Metriken aufbauen. Sie beschreibt die Zusammensetzung eurer Mitarbeitenden nach Merkmalen wie Geschlecht, Alter und ethnischer Herkunft.

• Repräsentation in Führungspositionen zeigt die demografische Zusammensetzung der Menschen, die das Unternehmen leiten, vom Management bis zur Geschäftsführung.

• Diversity im Recruiting misst die demografische Zusammensetzung der Kandidat:innen auf jeder Stufe eures Recruiting-Prozesses. Die Recruiting-Strategie ist euer wichtigster Hebel, um die Vielfalt der Belegschaft zu erhöhen. Diversity im Recruiting zeigt also, wohin sich das Unternehmen entwickelt.

Equity-Metriken

„Lohnlücken zeigen den durchschnittlichen Unterschied zwischen Gruppen, aber das erzählt nicht die ganze Geschichte. Lohngleichheit bedeutet, Gleiches mit Gleichem zu vergleichen: gleiche Rolle, gleiche Erfahrung, gleiche Leistung.“

Alexandra Edl, Senior HR Consultant bei EDL Consulting

Equity-Metriken zeigen euch, wo es Lücken beim Zugang zu Chancen gibt, sichtbar gemacht durch nach Demografie segmentierte Messungen wie diese:

• Lohngleichheit zeigt, ob Mitarbeitende mit ähnlicher Rolle, Erfahrung und Leistung auch ähnlich bezahlt werden, unabhängig von demografischen Faktoren.

• Beförderungsquoten zwischen Mitarbeitendengruppen zeigen, ob Beförderungen Leistung anerkennen oder ob sich unbewusste Vorlieben für die eigene Gruppe in eure Führungskräfte-Pipeline einschleichen.

• Fairness in Leistungsbeurteilungen zeigt, wie unparteiisch Leistungsgespräche ablaufen. Wenn bestimmte demografische Gruppen durchgängig schlechter bewertet werden (etwa ältere Mitarbeitende, die bei technischen Fähigkeiten konstant niedriger eingestuft werden, obwohl es keine tatsächliche Kompetenzlücke gibt), hat sich möglicherweise Voreingenommenheit eingeschlichen.

Inclusion-Metriken

Die Untersuchung solcher Inclusion-Metriken hilft HR-Teams einzuschätzen, ob sich einzelne Mitarbeitende oder demografische Gruppen ausgeschlossen fühlen:

• Mitarbeiterengagement-Werte zeigen, wie motiviert und engagiert sich Mitarbeitende insgesamt fühlen. Gibt es einen Einbruch bei bestimmten Gruppen, lohnt sich ein genauerer Blick: Betroffene Mitarbeitende sind möglicherweise demotiviert, weil sie sich ausgeschlossen fühlen.

• Bindungsraten zeigen, wer das Unternehmen wann verlässt. Tritt das häufiger bei unterrepräsentierten Gruppen auf, lohnt sich ein genauerer Blick: Fühlen sich andere Mitarbeitende dieser Gruppe genauso unterstützt wie alle anderen?

• Ergebnisse von Inclusion-Umfragen zeigen, ob sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz sicher und respektiert fühlen. Gerade diese Direktheit macht sie zu einem der wirksamsten Mittel, um zu prüfen, ob ihr einen inklusiven Arbeitsplatz geschaffen habt.

So nutzt ihr DEI-Metriken für klügere Personalplanung

Die wertvollsten DEI-Metriken sind die, die einen spürbaren Einfluss auf die nächsten Schritte der Führungsebene haben. Wie es ein Deloitte-Insights-Report von 2023 formulierte: „DEI-Maßnahmen sollten dazu dienen, gerechte Ergebnisse für die Belegschaft und die Gesellschaft als Ganzes zu erzielen und gleichzeitig Innovationskraft, Wettbewerbsfähigkeit und langfristigen Unternehmenserfolg zu stärken.“

Unternehmen, die DEI-Analytics richtig angehen, behalten oft diese Metriken im Blick:

• Lernbeteiligung: Ein Blick darauf, wer zur Weiterentwicklung seiner Fähigkeiten ermutigt wird und wer nicht, hilft euch, Zugangslücken zu erkennen, bevor sie zu Demotivation und Fluktuation führen. Laut dem McKinsey-Report Women in the Workplace 2025 werden beispielsweise nur 21 % der Frauen auf Einstiegsebene von ihren Führungskräften ermutigt, AI-Tools zu nutzen, verglichen mit 33 % der Männer auf Einstiegsebene. Gleichzeitig ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende, die zur Nutzung von AI-Tools ermutigt werden, diese Fähigkeit aufbauen, um mehr als 50 % höher, was ihnen einen Wettbewerbsvorteil verschafft.

• Sponsorship und Mentoring: Derselbe McKinsey-Report von 2025 zeigt, dass Mitarbeitende mit Sponsor:innen, die sich für sie einsetzen, fast doppelt so häufig befördert werden wie Mitarbeitende ohne Sponsor:innen. Dennoch haben nur 31 % der Frauen auf Einstiegsebene Sponsor:innen, verglichen mit 45 % der Männer. Das ist nicht nur unfair für die individuelle Entwicklung, es bedeutet auch, dass Unternehmen systematisch zu wenig in ihre Mitarbeitenden investieren.

• Feedback-Häufigkeit: Schaut euch an, wie oft Mitarbeitende konstruktives, aussagekräftiges Feedback von Vorgesetzten erhalten. Finden Feedback-Gespräche nur selten statt, verlieren Mitarbeitende schnell die Motivation, weil ihnen das Gefühl fehlt, wo sie stehen.

„Wenn Führungskräfte individuelle Beiträge sehen und benennen, entsteht Sinn und Zugehörigkeit, besonders wenn alle nur über den Bildschirm verbunden sind.“

Luck Dookchitra, ehemalige VP of People and Culture bei Leapsom

Beim Aufbau eines funktionierenden Systems für gerechtes Wachstum ist die Kenntnis eurer DEI-Metriken nur die halbe Miete, aufhören dürft ihr dabei aber nicht. HR-Teams brauchen außerdem einen tiefen Einblick in Mitarbeiterentwicklung und Leistungsergebnisse, um zu verstehen, wo Handlungsbedarf besteht. Die HRIS- und People-Management-Plattform von Leapsome bündelt all diese Informationen an einem Ort für tiefere Einblicke über Zeit und Segmente hinweg.

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🔍 Ungleiche Leistungslücken erkennen und schließen

Leapsome deckt Muster in Feedback, Entwicklung und Karriereverlauf auf, um einzuschätzen, ob Entwicklungschancen fair in der Belegschaft verteilt sind.

👉 Entdeckt Performance Reviews

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Repräsentationsmetriken sind ein unverzichtbarer Ausgangspunkt für Unternehmen, zeigen aber nur die demografische Zusammensetzung, nicht ob Mitarbeitende wirklich gleiche Entwicklungschancen haben. Mit anderen Worten: Repräsentationsdaten allein reichen nicht aus, um eine Belegschaft zu schaffen, die für alle funktioniert. Schließlich können zwei Unternehmen mit identischer Demografie im Arbeitsalltag der Mitarbeitenden ganz unterschiedlich aussehen. 

Das sind einige der häufigsten Fehler, die HR-Verantwortliche bei ihren DEI-Metriken machen und die sie von diesem umfassenden Erfolg abhalten: 

• Dutzende Metriken ohne klares Ziel messen: Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass dabei am Ende nicht viel mehr als träge Zahlen herauskommen, aus denen sich schwer handeln lässt.

• Metriken sammeln, ohne Aktionspläne daran zu knüpfen: Jede Metrik, die ihr im Blick behaltet, sollte eine konkrete Frage beantworten, zu der ihr etwas unternehmen wollt, damit klar ist, warum ihr diese Daten erhebt. 

• Compliance vor Mitarbeitenden-Ergebnisse stellen: DEI-Analytics wirken schnell performativ, wenn nichts daraus folgt. Aus diesen Compliance-Maßnahmen wird dann eine Pflichtübung, die HR-Teammitglieder ignorieren, statt sie als Chance für echtes Wachstum zu nutzen.

Mitarbeitendenfeedback zeigt Herausforderungen bei Inklusion und Zugehörigkeit oft schon lange, bevor sie sich in steigender Fluktuation oder sinkender Teamleistung bemerkbar machen, vorausgesetzt, ihr habt die richtigen Tools. Die HRIS- und Talent-Management-Plattform von Leapsome erfasst diese Informationen und verknüpft sie mit Daten wie der Mitarbeitendendemografie, sodass ihr eure Metriken genau so segmentieren könnt, wie ihr es für die stärksten Erkenntnisse braucht.

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📶 Anzeichen für Disengagement frühzeitig erkennen

Sammelt aussagekräftiges Mitarbeitendenfeedback und erkennt Trends über die Demografie eurer Belegschaft hinweg, um Chancen aufzudecken und gleichzeitig Engagement und Inklusion zu stärken.

👉 Entdeckt Mitarbeiterumfragen

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DEI messen und mit Leapsome einen fairen, vielfältigen Arbeitsplatz schaffen

Fragmentierte Daten in isolierten Systemen machen es fast unmöglich, die Employee Experience klar zu erkennen. Und laut den neuesten DEI-Statistiken ist das kein Einzelfall.

DEI wirksam zu messen bedeutet, einen sich selbst verstärkenden Feedback-Loop zu schaffen, indem ihr Belegschaftsdaten mit Mitarbeitendenfeedback und Entwicklungsmöglichkeiten verknüpft. Leapsome hilft euch, diese Verbindungen herzustellen, durch:

• Mitarbeiterumfragen: Führt von Expert:innen entwickelte oder individuelle Umfragen über demografische Segmente hinweg durch, um Engagement-Trends zu verfolgen und zu erkennen, wo Gruppen zurückbleiben.
• ‍Performance Reviews: Führt strukturierte 360°-Feedbackgespräche durch, die individuelle Voreingenommenheit minimieren und Erkenntnisse maximieren.

• Kompetenzmodell: Entwickelt standardisierte Skill-Frameworks, die direkt mit den Anforderungen der jeweiligen Rolle verknüpft sind, damit Beförderungsentscheidungen für alle auf denselben Kriterien basieren.

• Ziele & OKRs: Verfolgt Ziele auf individueller, Team- und Unternehmensebene, inklusive klarer Verantwortlichkeiten und strukturierter Zeitpläne, damit alle wissen, wie Erfolg aussieht.

• Mitarbeiterprofile: Bewahrt alle wichtigen Mitarbeitendendaten an einem Ort auf, um vernetzte Erkenntnisse zu gewinnen, die eure DEI-Initiativen auf Kurs halten.

„Wir schaffen von Tag eins an Vertrauen, mit Live-Check-ins nach 30, 60 und 90 Tagen, in denen Mitarbeitende offen mit HR sprechen, und nach einem Jahr sogar mit der Geschäftsführung. Wenn Menschen sehen, dass diesen Gesprächen Taten folgen, beginnen sie zu vertrauen, dass Feedback wirklich etwas verändert.“

Janelle Daugherty, Head of People and Culture bei Notion Health

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🔗 Aus Feedback wird Fairness

Seht, wie Leapsome euch hilft, die DEI-Geschichte eures Unternehmens selbst in die Hand zu nehmen, indem ihr Engagement- und Belegschaftsdaten mit den Prozessen verknüpft, die Karrieren prägen.

👉 Demo anfragen

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