TL; DR: Bei Pulse-Umfragen handelt es sich um wiederkehrende und schnell auszufüllende Check-Ins, mit denen Unternehmen auf einfache Weise aussagekräftiges Feedback von ihren Mitarbeitern einholen können. Sie werden nicht nur in der Lage sein, Warnsignale zu erkennen, bevor zu viel Schaden entsteht, sondern auch feststellen, was im Unternehmen gut läuft, um weiter in diese Initiativen zu investieren.
Pulse-Umfragen können sich auf jedes Thema am Arbeitsplatz konzentrieren: von der strategischen Ausrichtung über die Unternehmenskultur, Lernen und Entwicklung, DEI, Vergütung, Telearbeit... was auch immer. Aber hier ist der Haken: Um die vielen zu ernten Vorteile von Laufpulsumfragen, Sie müssen sich verpflichten, Maßnahmen zu ergreifen.
Verwenden Umfragen zum Engagement Das Einholen von Mitarbeiterfeedback ist entscheidend für den Geschäftserfolg. Jedoch als gründliche Fragebögen, diese Umfragen sollten nicht zu oft versendet werden — aber die Dinge ändern sich schnell. Daher ist es keine gute Idee, bis zur nächsten Umfragerunde zu warten, um herauszufinden, wie sich die Stimmung Ihres Teams zu bestimmten Themen (insbesondere zu aktuellen Themen wie Telearbeit) entwickelt hat. Was ist also die beste Vorgehensweise? Versenden Sie zwischendurch kurze Impulsumfragen Fragebogen zum Engagement.
Indem Sie Ihr Team vorbereiten und zur Teilnahme an Quick-Pulse-Umfragen einladen, zeigen Sie, dass Ihnen die Meinungen Ihrer Mitarbeiter wichtig sind und dass Sie auf ihre Bedürfnisse hören — und gleichzeitig Probleme im Keim ersticken, bevor sie die Mitarbeiterbindung, das Engagement und das Unternehmenswachstum beeinträchtigen.
Wie bei medizinischen Vorsorgeuntersuchungen ist die frühzeitige Diagnose organisatorischer Probleme, die durch Pulsumfragen zutage getreten sind, für die Genesung von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie beispielsweise feststellen, dass sich Ihre Mitarbeiter mehr Flexibilität wünschen, haben Sie die Chance, ihnen dies zu bieten, wenn dies für Ihr Unternehmen möglich ist. Die Alternative ist, es erst zu wissen, wenn es zu spät ist und die Leute kündigen.
Pulse-Umfragen können Ihnen auch dabei helfen, die Auswirkungen neuer Richtlinien zu verstehen, Engagement-Trends im Auge zu behalten, eine Feedback-Kultur zu fördern, die Auswirkungen aktueller Aktionspläne zu messen und datengestützte Entscheidungen zu treffen.
Gallup-Forschung stellte fest, dass 8% der Arbeitnehmer in Umfragen der Meinung sind, dass ihr Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, während 38% keine Ahnung haben, ob das Unternehmen Maßnahmen ergreift. Es reicht also nicht aus, Engagement-Umfragen oder Pulsumfragen zu versenden: Sie müssen die Ergebnisse mit Ihren Mitarbeitern teilen und die gesammelten Daten nutzen, um Maßnahmen zu ergreifen und ihre Bedenken auszuräumen. Dieser Gedanke mag überwältigend erscheinen, aber ein Umfragetool mit fortschrittlichen Analysen kann Ihnen und Ihrem Team nicht nur den Prozess erleichtern, sondern auch umsetzbare Erkenntnisse.
Klingt gut, aber Sie wissen immer noch nicht, wie Sie das angehen sollen? Keine Sorge: Lesen Sie dieses Playbook weiter, um zu erfahren, wie Sie eine Mitarbeiterbefragung erstellen, einschließlich der Häufigkeit, der Auswahl der Fragen zur Pulsumfrage und wichtige Tipps.
Mithilfe von Impulsumfragen können Sie den Puls Ihres Unternehmens zu verschiedenen Themen einschätzen. Dazu gehören Aktionspläne, die aus früheren Umfragen zum Mitarbeiterengagement abgeleitet wurden, Umstrukturierungen, L&D, DEI, Vergütung, Sozialleistungen, Remote-Modell, interne Prozesse, Unternehmenskultur... Und jedes andere Thema, das gemessen und im Idealfall im Laufe der Zeit verfolgt werden kann.
Pulsumfragen müssen präzise und leicht zu beantworten sein. Konzentrieren Sie sich auf bestimmte Bereiche, für die Sie nicht nur Feedback von Mitarbeitern einholen möchten, sondern auch Maßnahmen ergreifen könnten.
Die Zeit Ihrer Mitarbeiter ist wertvoll. Segmentieren Sie Pulse-Umfragen daher nach Gruppen, wenn Fragen nicht für alle relevant sind (z. B. nicht für eine Abteilung, einen Standort oder ein entferntes Team).
Jetzt, da Sie wissen, worauf Sie sich konzentrieren werden, nehmen Sie sich etwas Zeit, um die beste Wiederholung für Ihre Pulsumfrage herauszufinden. Obwohl es sich auch um eine einmalige Umfrage handeln kann, empfehlen wir, Pulsumfragen regelmäßig durchzuführen und das Engagement und andere Datentrends im Laufe der Zeit zu verfolgen, um noch bessere Einblicke zu erhalten.
Verschiedene Umfrageziele können zu unterschiedlichen Wiederholungen führen. Wenn Sie beispielsweise eine Umfrage zu den DEI-Initiativen (Diversität, Chancengleichheit, Inklusion) Ihres Unternehmens durchführen, wäre es dann sinnvoll, sie jeden Monat durchzuführen? Oder wäre ein längerer Zeitraum (z. B. 3—6 Monate) angemessener, wenn man bedenkt, wie viel Zeit Sie benötigen, um die Ergebnisse zu analysieren, einen Aktionsplan zu erstellen und diese DEI-Initiativen in Gang zu bringen?
Wenn Sie jedoch eine Pulsumfrage zu einer neuen Unternehmenspolitik durchführen (z. B. zu einer neuen hybriden Arbeitsumgebung), ist ein Abstand von sechs Monaten zwischen den Umfragen möglicherweise zu lang, um ein geringeres Engagement und Probleme zu identifizieren, die Sie relativ schnell angehen könnten.
Ermitteln Sie die Anzahl der Fragen für Ihre Umfrage und bearbeiten Sie diese Fragen. Das Festlegen einer Schrittfrequenz in Schritt 1 ist jetzt hilfreich. Wenn Sie alle vier Wochen eine Pulsumfrage versenden, sollten Sie diese so kurz wie möglich halten. Wir empfehlen, die Anzahl der Pulsumfragen auf 5—15 Fragen zu beschränken. Bei monatlichen oder zweiwöchentlichen Fragebögen ist es daher besser, sie kürzer zu halten. Idealerweise sollten diese Umfragen in nicht mehr als fünf Minuten abgeschlossen sein.
Beziehen Sie sich bei der Auswahl der Fragen auf unsere herunterladbare Umfragevorlage mit Best-Practice-Fragebögen zu 22 Kategorien und unserer Liste von Beispiele für Mitarbeiterfeedback. Wenn Sie mehr Fragen stellen, denken Sie daran, dass diese messbar sein sollten. Obwohl eine Plattform mit fortschrittlicher Personalanalyse kann Stimmungsanalysen durchführen Bei qualitativen Antworten sorgen quantitative Daten für eine klarere Nachverfolgung. Wenn bei Pulsumfragen gründliche Eingaben erforderlich sind (was bei zu vielen offenen Fragen der Fall sein kann), kann es außerdem zu einem Rückgang der Antwortquoten kommen.
Halte die Dinge einfach und umsetzbar. Fragen: „Fühlen Sie sich bei der Arbeit engagiert?“ liefert nicht dieselben Erkenntnisse wie ein konkreteres „Können die Mitarbeiter des Unternehmens ihre Meinung äußern, ohne Angst vor Vergeltung oder Ablehnung zu haben?“ würde.
Die Implementierung von Impulsumfragen zeigt, dass Ihr Unternehmen Wert auf Kommunikation legt. Übernehmen Sie also die Initiative, indem Sie zusammen mit den Fragen/der Einladung zur Umfrage einfache Informationen zu folgenden Themen senden:
Seien Sie nicht aufdringlich, da dies dazu führen könnte, dass die Teilnehmer die Umfrage überfliegen und die Ergebnisse unzuverlässig sind. Scheuen Sie sich jedoch nicht, Ihr Team daran zu erinnern, dass Umfragen unerlässlich sind, um ihnen das bestmögliche Mitarbeitererlebnis zu bieten.
Ein bewährter Tipp ist, mehrere interne Kommunikationskanäle zu nutzen, um diese Erinnerungen zu teilen. Zum Beispiel Besprechungen mit allen Mitarbeitern im Unternehmen, Chat, E-Mail. Sie können Manager auch bitten, ihre Teammitglieder bei Einzelgesprächen und Abteilungsbesprechungen daran zu erinnern.
Auf diese Weise werden Sie verstehen, was am wichtigsten ist, und wichtige Erkenntnisse kennzeichnen. Ohne Interpretation quantitativer und qualitativer Antworten, Sie werden viele Daten haben, aber keine Möglichkeit, einen Aktionsplan zu erstellen. Ein Tool mit fortschrittlicher Personalanalyse kann sogar qualitative Antworten analysieren und bietet eine Stimmungsanalyse und Vorschläge für Aktionspläne.
Untersuchungen belegen das transparente Kommunikation erhöht das Engagement. Außerdem möchten Sie nicht, dass Ihr Team denkt, dass seine Antworten nicht ernst genommen werden — warum sollte sonst jemand Zeit in die Teilnahme investieren?
Es ist nicht nötig, das komplex zu machen. Leicht verständliche Statistiken und grundlegende Grafiken mit Stärken und Schwächen reichen aus. Aber seien Sie pünktlich. Es macht höchstwahrscheinlich keinen Sinn, Ergebnisse einer Umfrage zu präsentieren, die vor fünf Monaten durchgeführt wurde.
Möglicherweise möchten Sie auch anonyme Zitate von Mitarbeitern hinzufügen, um zu zeigen, dass Sie zuhörend zu ihnen. Es kann auch sehr hilfreich sein, weiteres anonymes Feedback zu Kommentaren zu erhalten, die Sie möglicherweise nicht verstanden haben.
Erläutern Sie, wie das Unternehmen auf die in der Umfrage gesammelten Daten reagieren will. Wenn möglich, teilen Sie dies bei der Präsentation der Ergebnisse mit und legen Sie fest, dass Ihre Maßnahmen zeitgebunden sind. Auf diese Weise wissen Ihre Mitarbeiter, dass Sie keine leeren Versprechungen für die ferne Zukunft machen.
Machen Sie sich außerdem klar, warum einige Mitarbeiteranfragen im Moment nicht bearbeitet werden. Wenn sie Ihre Gründe nicht verstehen, bestimmte Initiativen derzeit nicht zu ergreifen, können Ihre Mitarbeiter frustriert sein und nicht an zukünftigen Umfragen teilnehmen.
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Einige der Vorteile, die Sie durch die Durchführung von Pulsumfragen erhalten, sind:
Nein. Pulsumfragen sollten viel kürzer sein und sich auf bestimmte Bereiche konzentrieren. Sie sollten auch häufiger durchgeführt werden und ergänzen Umfragen zum Engagement (Sie können Pulsumfragen auch verwenden, um die Reaktion auf Initiativen zu messen, die im Anschluss an eine Engagement-Umfrage durchgeführt wurden).
Wir empfehlen, Pulsumfragen zwischen 5 und 15 Fragen zu stellen. Die richtige Anzahl an Fragen für Sie hängt vom Zweck, Umfang und Häufigkeit der Umfrage ab. Wiederholungen sollten ebenfalls im Vordergrund stehen: Je kürzer das Intervall zwischen den Pulsumfragen ist, desto kürzer sollten sie sein.
⭐️ Profi-Tipp: Wenn Sie eine wiederkehrende Umfrage durchführen, rotieren Sie die Fragen und ziehen Sie eine „intelligente Stichprobe“ in Betracht. Das bedeutet, dass nicht jedem Teilnehmer dieselben Fragen gestellt werden.
Analysieren Sie die Daten, idealerweise mit Hilfe von eine DSGVO-konforme Plattform mit fortschrittlicher Personalanalyse, arbeiten an einem Aktionsplan und teilen die Ergebnisse mit den Teilnehmern.
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