Wie Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate berechnen: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Seien wir ehrlich: Die Ära der Mitarbeiterfluktuation wird nicht kommen; es ist schon da. Von den 2.500 Fachleuten weltweit, die wir in unserem Workforce Trends Report 2023 befragt haben, plant schockierend jeder Dritte bereits, seinen Job innerhalb der nächsten 12 Monate zu kündigen. (1)

Diese Zahlen sind kein gutes Zeichen für Arbeitgeber, Manager oder Personalfachleute, die immer noch mit den 5,3 Millionen offenen Stellen zu kämpfen haben, die Arbeitnehmer im Laufe des Jahres 2023 geräumt haben, einschließlich der 3,5 Millionen Stellen, die Arbeitnehmer bereitwillig kündigten. (2)

Mit anderen Worten, Umsatzprobleme werden in absehbarer Zeit nirgendwohin führen. Zum Glück gibt es umsetzbare Maßnahmen, die Sie jetzt ergreifen können, um die allgemeine Gesundheit Ihres Unternehmens zu verbessern. Beginnen Sie dabei mit der Berechnung der Fluktuationsrate Ihrer Mitarbeiter.
In diesem umfassenden Leitfaden zur Mitarbeiterfluktuation erfahren Sie, wie Sie die Fluktuationsrate Ihrer Mitarbeiter interpretieren und reduzieren können. Er enthält auch Tipps zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung.

1. Bericht über die Belegschaftstrends von Leapsome, 2023

2. Amt für Arbeitsstatistik, 2024
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Die wichtigsten Erkenntnisse aus diesem Artikel:

• Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter gibt die Anzahl der Mitarbeiter an, die ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen haben, z. B. monatlich oder jährlich.
• Es gibt zwei Arten von Mitarbeiterfluktuation, freiwillige und unfreiwillige, obwohl sich beide gleichermaßen auf die allgemeine Unternehmensgesundheit auswirken.
• Führungskräfte können verschiedene Fluktuationsberechnungen anwenden, um die Mitarbeiterstärke zu überwachen, einschließlich der Fluktuationsraten auf freiwilliger Basis und bei Neueinstellungen.
• Leapsome hat mehrere wiederkehrende Ursachen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation identifiziert, wie z. B. schwache Onboarding-Prozesse und unzureichende Leistungen.
• Manager und Personalleiter können die Fluktuationsrate ihrer Mitarbeiter verbessern und die langfristige Mitarbeiterbindung mit bewährten Strategien zur Mitarbeiterförderung erhöhen.
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Wie hoch ist die Fluktuationsrate der Mitarbeiter?

Die Fluktuationsrate misst, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums, in der Regel ein Jahr, verlassen. Sie wird als Prozentsatz ausgedrückt und gibt an, welcher Teil der Belegschaft innerhalb des Zeitrahmens das Unternehmen verlassen hat.

Die Berechnung der Fluktuationsrate ist eine beliebte Geschäftskennzahl zur Überwachung des Zustands eines Unternehmens. Sie hilft dabei, die Effektivität des Managements eines Unternehmens im Laufe der Zeit zu beurteilen.
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Arten der Mitarbeiterfluktuation

Es gibt zwei Hauptarten der Mitarbeiterfluktuation: freiwillige und unfreiwillige Fluktuation. Die Unterschiede zwischen den beiden sind in ihren Namen dargelegt. Freiwilliger Umsatz bezieht sich auf die Mitarbeiter, die bereitwillig wählen eine Organisation zu verlassen, während unfreiwilliger Umsatz bezieht sich auf die Mitarbeiter, die gebeten zu gehen eine Organisation durch Führung.

Unser Team befragte Tausende von Mitarbeitern in verschiedenen Branchen, um die vielen Umsatzquellen zu identifizieren. Im Allgemeinen ist freiwillige Fluktuation auf schlechte Einführungs-, Entwicklungs- und Vergütungschancen zurückzuführen. Umfragen zum Austritt und zur Kundenbindung sind sehr nützlich, um die einzigartigen Gründe für freiwillige Fluktuationen in jedem Unternehmen zu ermitteln.

Apropos einzigartige Gründe: Die Quellen der unfreiwilligen Fluktuation sind in der Regel für jedes Unternehmen spezifischer. Unfreiwillige Fluktuation kann durch schlechte Leistung oder Verhaltensprobleme des Mitarbeiters, sich ändernde Geschäftsanforderungen, strukturelle Veränderungen in der Belegschaft und sogar durch Kürzungen des Unternehmensbudgets verursacht werden.

Obwohl das Wort „Umsatz“ oft negativ besetzt ist, ist es wichtig, darauf hinzuweisen, dass kein Unternehmen vor Abgängen gefeit ist. Eine niedrige Fluktuationsrate ermöglicht es neuen Talenten, in ein Unternehmen einzusteigen, und Mitarbeiter, die nicht mehr mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, können in eine andere Richtung wachsen. Hier ein Blick auf die Gefahren einer hohen Fluktuationsrate.
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Die Auswirkungen, die eine hohe Fluktuation auf Ihr Unternehmen haben kann

Zu viele Mitarbeiter, die ihre Position innerhalb eines kurzen Zeitraums verlassen, können weitreichende und lang anhaltende negative Auswirkungen auf die Leistung Ihres Unternehmens haben.. Das ist warum Mitarbeiterbindung so wichtig ist für die Schaffung eines dynamischen und belastbaren Arbeitsplatzes.

Hier sind einige der Konsequenzen, mit denen ein Unternehmen mit einem Fluktuationsproblem konfrontiert sein kann:

• Eine schwache und instabile Unternehmenskultur — Kultur ist das Fundament einer Organisation, aber auch ein wichtiger Indikator für ihre Gesundheit. Das Ausscheiden von Mitarbeitern kann dazu führen, dass sich ihre Kollegen fragen, ob sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Sie fragen sich vielleicht, was hinter den Kulissen vor sich geht, wenn viele Menschen zu anderen Gelegenheiten übergehen, was dazu führen kann, dass sie ein Verhalten an den Tag legen, das nicht mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmt. Beispielsweise kann ein Unternehmen, das radikale Offenheit fördert, feststellen, dass Mitarbeiter ihre Bedenken nicht offen äußern.
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• Steigende Einstellungs- und Onboardingkosten — Experten sagen, dass der Austausch eines Mitarbeiters kosten kann drei- oder viermal ihr Gehalt. Wenn Sie eine hohe Fluktuation haben, müssen Sie Ihr Budget weiterhin für Ausgaben wie Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche und Onboarding verwenden, anstatt in das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu investieren.
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• Niedrigeres Produktivitätsniveau als üblich — Wenn Teams nicht mit regulärer Kapazität arbeiten können, fällt es ihnen schwerer, ihre gewohnte Leistung zu erreichen. Wenn Ihre Programmierabteilung beispielsweise zwei oder drei Mitarbeiter verliert, schreibt das gesamte Team immer noch weniger Code, auch wenn alle genauso hart arbeiten wie zuvor. Mitarbeiter sind auch einem viel höheren Burnout-Risiko ausgesetzt, wenn sie gezwungen werden, ihre Kapazitäten zu überschreiten.
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• Unzufriedene Kunden und Klienten — Wenn Kapazität und Produktivität niedriger sind, können Unternehmen Schwierigkeiten haben, ihre üblichen Servicestandards zu erfüllen. Kunden sind möglicherweise enttäuscht, geben Ihnen negatives Feedback oder wenden sich sogar an Ihre Konkurrenten.
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• Ein Zusammenbruch der Mitarbeiterbeziehungen — Schnell wechselnde Teams erschweren den Aufbau starker, dauerhafter Verbindungen. Das bedeutet, dass es weniger wahrscheinlich ist, dass sie bemerken und reagieren, wenn ein Teammitglied professionelle oder emotionale Unterstützung benötigt.
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• Mehr Fälle von Burnout und Stress — Schwankende Mitarbeiterzahlen erschweren es Managern, den Überblick über die Arbeitsbelastung aller zu behalten. Sie sind sich möglicherweise nicht sicher, wie viele Mitarbeiter sie benötigen, um eine Aufgabe vor Ablauf der Frist zu erledigen, und delegieren zu viel. Wenn diese Versäumnisse immer wieder passieren, kann dies zu Burnout und mehr Fehlzeiten von Mitarbeitern führen.
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• Eine eskalierende Zahl von Rücktritten — Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, können sie auch ihre Mitarbeiter dazu inspirieren, zu kündigen. Eine kürzlich von Visier durchgeführte Studie ergab, dass Menschen 9.1% wahrscheinlicher zu kündigen, wenn ein Kollege das tut, und diese Zahl kann bei kleineren, engmaschigeren Teams sogar noch höher sein.
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• Schlechte Moral der Mitarbeiter — Alle oben genannten Faktoren können zu einer negativen Atmosphäre und einer niedrigeren Moral beitragen, wenn die Mitarbeiter zusehen, wie ihre Teamkollegen kündigen, sich Sorgen machen, dass das Unternehmen Probleme hat, und trotz ihrer üblichen harten Arbeit nicht optimale Ergebnisse erzielen.

Vom Produktivitätsniveau bis zur Mitarbeitermoral zeigen die oben genannten Fluktuationsdaten, dass ein Rückgang der Mitarbeiterbindungsrate nur die Leistung eines Unternehmens beeinträchtigt. Es ist wichtig, die Fluktuation zu messen, um aussagekräftige Muster dafür zu erkennen, wie Mitarbeiter in Ihr Unternehmen eintreten und, was noch wichtiger ist, verlassen. So berechnen Sie die Fluktuationsrate Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen.
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Formel zur Fluktuationsrate der Mitarbeiter

Verwenden Sie die folgende Formel, um zu berechnen, wie viele Mitarbeiter Ihr Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen haben:

Fluktuationsrate% = Anzahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter/[(Anfang+Ende der Mitarbeiterzahl)/2] x 100

Schauen Sie sich an, wie Sie die Fluktuationsratenformel in Ihrem Unternehmen anwenden können.
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So berechnen Sie die Fluktuationsrate der Mitarbeiter (Schritt für Schritt)

Sie benötigen einige Kennzahlen, um die Fluktuationsrate der Mitarbeiter zu berechnen, einschließlich der Gesamtzahl der Mitarbeiter zu Beginn und am Ende eines bestimmten Zeitraums. In dieser schrittweisen Anleitung wird beispielsweise die jährliche Fluktuationsrate berechnet. Nehmen wir unsere Taschenrechner heraus und fangen wir an.
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Schritt 1: Wählen Sie einen Zeitraum

Es gibt verschiedene Zeitrahmen, um die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens zu berechnen, egal ob monatlich, vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich. Es ist wichtig, eine auszuwählen relevanter Zeitrahmen bei der Berechnung der Fluktuationsrate Ihres Unternehmens, um aussagekräftige Muster in Ihren Daten zu erkennen.

Wenn Sie beispielsweise Ihre Fluktuationsrate vierteljährlich berechnen, können Sie am Jahresende vier aktuelle Prozentsätze zum Vergleich verwenden. Von hier aus können Sie nachvollziehen, wie sich verschiedene Veränderungen innerhalb der einzelnen Quartale, wie z. B. individuelle Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern oder abteilungsweite Budgetkürzungen, im Laufe der Zeit auf Ihre Fluktuationsrate ausgewirkt haben.
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Schritt 2: Berechnen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben

Nachdem Sie einen Zeitrahmen ausgewählt haben, suchen Sie nach der genauen Anzahl der zu Beginn des Zeitraums beschäftigten Arbeitnehmer. Wenn Sie beispielsweise Ihre vierteljährliche Fluktuationsrate von Januar bis März berechnen, ermitteln Sie Ihre anfängliche Mitarbeiterzahl am 1. Januar. Ermitteln Sie als Nächstes die verbleibende Mitarbeiterzahl der aktiven Mitarbeiter am 31. März.

Ziehen Sie von hier aus Ihre verbleibende Mitarbeiterzahl von Ihrer ursprünglichen Mitarbeiterzahl ab, um die Anzahl der Mitarbeiter zu berechnen, die Ihr Unternehmen während des von Ihnen ausgewählten Zeitraums verlassen haben.
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Schritt 3: Berechnen Sie die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Der nächste Schritt in der Formel zur Mitarbeiterfluktuation ist die Berechnung Ihrer durchschnittlichen Mitarbeiterzahl. Wie der Name schon sagt, bezieht sich diese Zahl auf die durchschnittliche Belegschaftsgröße in dem von Ihnen gewählten Zeitraum. Sie wird berechnet, indem die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn und Ende eines Zeitraums addiert und die Summe dann durch zwei geteilt wird.
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Schritt 4: Wenden Sie die Formel an

Zu diesem Zeitpunkt sollten Sie zwei Zahlen haben, die Sie in die Formel für die Fluktuationsrate eingeben können: Ihre Anzahl der Mitarbeiter, die abreisen, und Ihre durchschnittliche Anzahl von Mitarbeitern innerhalb eines bestimmten Zeitraums.

Teilen Sie zunächst die Anzahl der Abgänge durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter. Multiplizieren Sie diese Zahl dann mit 100, um Ihren endgültigen Umsatzprozentsatz zu ermitteln.

‍Ein schrittweises Beispiel

Sofern Sie kein Mathematiker sind, kann die schiere Menge an Zahlen in der Fluktuationsratenformel einschüchternd sein. Zum Glück müssen sie das nicht sein. Betrachten Sie das folgende Beispiel, um den Berechnungsprozess von Anfang bis Ende zu veranschaulichen:

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten für eine Reiseversicherungsgesellschaft und möchten Ihre Fluktuationsrate für das zweite Quartal des Jahres (Q2) berechnen. Anfang April 2023 hatten Sie 300 Mitarbeiter, am 30. Juni waren es nur noch 280.

Ermitteln Sie zunächst die Anzahl der Mitarbeiter, die im zweiten Quartal ausgeschieden sind:

300 Mitarbeiter am Anfang — 280 Mitarbeiter am Ende = Abgänge von 20 Mitarbeitern

Ermitteln Sie als Nächstes die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, die Sie im zweiten Quartal 2023 hatten:

300 Mitarbeiter am Anfang + 280 am Ende der Mitarbeiterzahl/2 = Durchschnittliche Anzahl Mitarbeiter

580/2 = 290 durchschnittliche Mitarbeiter

Der letzte Schritt besteht darin, die obigen Berechnungen in die Formel für die Mitarbeiterfluktuation einzufügen:

(20 Mitarbeiterabgänge/290 durchschnittliche Mitarbeiter) x 100 = Fluktuationsrate der Mitarbeiter

0,068 X 100 = Fluktuationsrate der Mitarbeiter: 6,8%

In diesem Beispiel beträgt Ihre vierteljährliche Fluktuationsrate 6,8%.
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Andere Berechnungen der Fluktuationsrate

Wenn es an der Zeit ist, die Fluktuationsrate zu berechnen, suchen Sie manchmal nach mehr als nur zeitbasierten Erkenntnissen, wie vierteljährlichen oder jährlichen Berechnungen. Vielleicht möchten Sie zum Beispiel lieber die freiwillige Fluktuationsrate berechnen als die unfreiwillige.

Wählen Sie wie oben einen Zeitrahmen aus, um mit Ihren freiwilligen und unfreiwilligen Umsatzberechnungen zu beginnen. Wenn Sie jedoch die Anzahl der Mitarbeiter berechnen, die das Unternehmen verlassen haben, berücksichtigen Sie bei Ihrer freiwilligen Fluktuationsrate nur die Anzahl der Mitarbeiter, die freiwillig das Unternehmen verlassen haben, und berücksichtigen Sie bei Ihrer unfreiwilligen Fluktuationsrate nur die Anzahl der Mitarbeiter, die gebeten wurden, das Unternehmen zu verlassen.

Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie haben 100 Mitarbeiter, aber 10 sind im letzten Monat freiwillig gegangen.

100 Mitarbeiter am Anfang — 90 Mitarbeiter am Ende = 10 freiwillige Ausreisen

100 Mitarbeiter am Anfang + 90 am Ende der Mitarbeiterzahl/2 = 95 durchschnittliche Mitarbeiter

(10 freiwillige Ausscheidungen/95 durchschnittliche Mitarbeiter) x 100 = Freiwillige Fluktuationsrate von 10,5%

Sie können den Umsatz auch auf der Grundlage von Betriebszugehörigkeit, Abteilung, Funktion oder demografischer Zusammensetzung berechnen. Beispielsweise können Sie die Fluktuationsrate bei Neueinstellungen berechnen, indem Sie die Anzahl der Neueinstellungen zu Beginn einer Periode als Ihre anfängliche Mitarbeiterzahl verwenden und den Rest der Formel wie gewohnt befolgen.
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So interpretieren Sie die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens

Ihre Fluktuationsrate ist ein Synonym für die allgemeine Gesundheit Ihres Unternehmens und zeigt an, wie zufrieden die Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen sind (oder nicht). An dieser Stelle möchten Sie wahrscheinlich wissen, was eine gesunde Fluktuationsrate ist. Jüngsten Untersuchungen zufolge die durchschnittliche Fluktuationsrate der Mitarbeiter erreichte einen Höchststand von 47% im Jahr 2022.

Ist jedoch 47% a gesund Fluktuationsrate? Diese Antwort wird je nach Branche variieren. Die gesunder Umsatzdurchschnitt für Stellen im öffentlichen Dienst sind es nur 20%, wohingegen der Durchschnitt für Stellen im Gastgewerbe mit 82% viermal so hoch ist. Daher ist es wichtig, Ihre Umsatzberechnungen mit Branchentrends zu vergleichen, um Ihre Ergebnisse korrekt zu interpretieren.

Realistisch gesehen ist die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens wird zum Problem wenn es Ihre Mitarbeiterbindungsrate übersteigt, weil Sie nicht mehr genug Mitarbeiter haben, um Ihre Geschäftsziele zu erreichen. Es sollte auch alarmierend werden, wenn es unter die Industriestandards fällt.

Denken Sie vor allem daran, dass Sie den Kontext berücksichtigen müssen, um aussagekräftige Muster in Ihren Daten zu identifizieren. Achten Sie darauf, die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens nach Phasen organisatorischer Veränderungen im Auge zu behalten und die Fluktuationsursachen zu verfolgen, um herauszufinden, was die Ursache für das Ausscheiden von Mitarbeitern ist.
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Die acht wichtigsten Ursachen für Mitarbeiterfluktuation

Die Fluktuation kann jeden Teil Ihrer Belegschaft betreffen, von kürzlich eingestellten Neueinstellungen bis hin zu langjährigen Abteilungsveteranen. Die einzige Möglichkeit, einer hohen Fluktuationsrate zu begegnen, besteht darin, das Problem an der Wurzel zu packen. Berücksichtigen Sie die acht häufigsten Ursachen für das Ausscheiden von Mitarbeitern, die zu einer höheren Fluktuationsrate in Ihrem Unternehmen als gewünscht führen könnten.
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1. Unüberzeugende Gehälter

38% der Fachkräfte sind mit ihrem aktuellen Gehalt unzufrieden. Nicht nur das, auch die Vergütung ist der Bereich der Mitarbeitererfahrung, in dem die höchste Unzufriedenheit gemeldet wurde.

Ein kritischer Ziel der Entschädigung soll die Beiträge Ihrer Mitarbeiter zu Ihrer Organisation widerspiegeln. Wenn Mitarbeiter der Meinung sind, dass ihr Gehalt nicht dem Wert entspricht, den sie durch ihre Arbeit bieten, suchen sie nach Jobs mit einer großzügigeren Vergütung. Und wenn Ihr Unternehmen unter dem Industriestandard bezahlt, ist es für Wettbewerber einfach, Ihre besten Talente mit besseren Angeboten wegzulocken.
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2. Ein Mangel an beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten

Hays sagt das 24% der Mitarbeiter würden ihre aktuelle Position verlassen, um eine Beförderung bei einem anderen Unternehmen zu beginnen. Die meisten Menschen wollen in ihrer Karriere vorankommen, unabhängig davon, ob sie einen vertikalen oder einen lateralen Wechsel im Unternehmen bevorzugen. Und wenn ihr Arbeitgeber ihre Erwartungen nicht erfüllt oder ihnen keinen klaren Weg zur Erreichung ihrer Ziele zeigt, können sie frustriert sein und sich woanders nach Möglichkeiten umsehen.
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3. Ineffektive Lern- und Entwicklungsprogramme

Einige Unternehmen legen Wert auf Vergütung und Leistungen, was sich nachteilig auf ihre Lern- und Entwicklungsprogramme (L&D) auswirkt. Aber die heutigen Fachkräfte entfernen sich von traditionellen Arbeitsnormen, bei denen Gehalt, Leistungen und Status dominieren.

Die moderne Belegschaft wünscht sich ein umfassenderes Mitarbeitererlebnis, das Entwicklung und Wachstum umfasst. Diese Diskrepanz der Werte bedeutet wahrscheinlich, dass 40% der Fachkräfte, die 2022 ihren Arbeitsplatz wechselten, taten dies aufgrund mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten.

4. Ungenügende Leistungen

19% der Arbeitnehmer würden erwägen, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, um bessere Leistungen zu erhalten. Zu den wichtigsten Vergünstigungen, nach denen sie fragen, gehören:

• Zusätzlicher Jahresurlaub
• Fonds oder Stipendien für Lernen und Entwicklung
• Programme zum Wohlbefinden
• Zahn- und Augenversicherung
• Betrieblich geförderte Altersvorsorge

Untersuchungen zufolge Die Arbeitgeber liefern in den meisten Fällen zu wenig.
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5. Glanzlose Onboarding-Prozesse

Neue Mitarbeiter berichten häufig, dass die Onboarding-Prozesse unzureichend sind. Eine aktuelle Umfrage stellte fest, dass viele neue Mitarbeiter nicht der Meinung waren, dass ihre Arbeitgeber sie vollständig in die Unternehmenskultur integriert oder sie in ihrem Tech-Stack angemessen geschult hatten. Solche Probleme sind wahrscheinlich dafür verantwortlich 40% der kürzlich eingestellten Fachkräfte aktiv auf der Suche nach einem neuen Job.
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6. Schlechte Beziehungen zu Führungskräften

Da ist ein Sprichwort über Umsatz das heißt: „Mitarbeiter verlassen Unternehmen nicht, sie verlassen Manager.“ Es stimmt — Untersuchungen zeigen, dass Manager mit den folgenden Faktoren zum Fluktuationsproblem eines Unternehmens beitragen können schlechte Angewohnheiten:

• Zu häufig oder zu selten Feedback geben
• Kein Interesse an Teamentwicklung
• Unklare Erwartungen setzen
• Scheint eine Präferenz gegenüber bestimmten Mitarbeitern zu zeigen

All dies kann Ihre Mitarbeiter frustrieren, ihnen das Gefühl geben, nicht unterstützt zu werden, und sie daran hindern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dies kann Ihre Mitarbeiter letztendlich dazu veranlassen, woanders nach Arbeit zu suchen.
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7. Giftige Unternehmenskultur

Viele Faktoren kennzeichnen ein Arbeitsumfeld, das keinen Rückhalt bietet. Widersprüchliche Werte können zu ständigen Konflikten oder einer „Wir gegen sie“ -Mentalität zwischen Management und Mitarbeitern führen. Einige Unternehmen verlieren den Fokus auf sinnvolle Initiativen wie Entwicklung und beruflichen Aufstieg zugunsten von Gewinnen und ihrem Geschäftsergebnis. Und wenn Arbeitsplätze toxisch werden, wird ein massiver 90% der Arbeitnehmer denken darüber nach, zu kündigen.
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8. Das Leben verändert sich

Viele Arbeitnehmer kündigen, weil wichtige Lebensereignisse ihre Situation oder Prioritäten ändern und sie von ihren Arbeitgebern nicht ausreichend unterstützt oder untergebracht werden.

Zum Beispiel können frischgebackene Eltern ihren Job kündigen, wenn sie ihren Zeitplan nicht mit dem Bedarf an Kinderbetreuung in Einklang bringen können. Oder jemand, der mit einer neuen Krankheit zu kämpfen hat, kann möglicherweise nicht regelmäßig ins Büro kommen und kündigt, wenn er keine flexible oder mobile Arbeitsvereinbarung treffen kann.

Berufstätige, die sich in ihren persönlichen Umständen ändern, können jedoch möglicherweise in ihrer Position bleiben, wenn ihre Arbeitgeber einfühlsam und flexibel in Bezug auf ihre Arbeitsbedingungen sind.
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11 Tipps zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung

Sobald Sie die Ursachen der hohen Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen verstanden haben, können Sie nach Lösungen suchen. Versuchen Sie es mit Anreize zur Mitarbeiterbindung oder teilnehmend HR-Konferenzen um die innovativsten Strategien zu finden. Hier sind einige beliebte Ideen:

1. Bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter

Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern mit großzügigen Vergütungspaketen, dass Sie ihre Arbeit schätzen. Wenn Ihr Budget Ihre einschränkt Vergütungsmanagement, streben an, mindestens über dem Branchendurchschnitt zu liegen.

2. Entwickeln Sie einen fairen und transparenten Werbeprozess

Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern mit klaren Karrierewegen, was sie in Ihrem Unternehmen erreichen können. Sobald sie wissen, welche Möglichkeiten es gibt, ist es wahrscheinlicher, dass sie diese gemeinsam mit Ihnen verfolgen, als extern nach ihnen zu suchen.

3. Konzentrieren Sie sich auf Lernen und Entwicklung

71% der Mitarbeiter sagen, sie hätten gerne mehr Weiterbildungsmöglichkeiten. Erfüllen Sie ihre Bedürfnisse und reduzieren Sie die Fluktuation, indem Sie Karrieremöglichkeiten wie Schulungen, Mentoring und Seminare anbieten.

4. Stellen Sie großzügige Leistungspakete bereit, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind

Ähnlich wie bei Gehältern ist das Anbieten eines wettbewerbsfähigen Leistungspakets eine großartige Bindungsstrategie. Um das Beste aus diesem Ansatz herauszuholen und Ihr Budget einzuhalten, sollten Sie untersuchen, welche Leistungen Ihre Mitarbeiter am meisten benötigen oder wünschen, und diese priorisieren.

5. Erkennen und belohnen Sie hervorragende Leistungen Ihrer Mitarbeiter

Unternehmen mit effektiven Anerkennungsprogrammen haben Mitarbeiter, die 56% Es ist weniger wahrscheinlich, aktiv auf Jobsuche zu sein. Die Anerkennung von Mitarbeitern kann eine kostengünstige Möglichkeit sein, die Fluktuation zu reduzieren und ein positiveres Arbeitsumfeld zu schaffen, das allen Spaß macht. Dies können einfache Initiativen wie Bulletins über die Leistungen der Mitarbeiter sein oder Lobpreismauer.

6. Fördern Sie eine Feedback-Kultur

Konsistentes Feedback ist für die Gesundheit der Organisation von entscheidender Bedeutung. Und wenn Sie den Austausch von Feedback normalisieren, schaffen Sie ein Arbeitsumfeld, in dem sich Ihr Team wohl fühlt, wenn es seine Meinungen teilt und konstruktive Kritik entgegennimmt. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, eine Stimme zu haben und Probleme schneller gelöst werden.

7. Investieren Sie in den Onboarding-Prozess

Sorgen Sie dafür, dass neue Mitarbeiter erfolgreich sind. Erstellen Sie eine umfassende Onboarding-Plan und planen Sie regelmäßige Treffen und Feedback-Sitzungen ein, damit Manager die Schulungen auf jeden Einzelnen zuschneiden können.

8. Führen Sie flexible Arbeitszeiten ein

Machen Sie Ihr Unternehmen entgegenkommender, indem Sie die Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten und ihre Öffnungszeiten selbst bestimmen lassen. Es zeigt, dass Sie ihre Bedürfnisse verstehen, und hilft denjenigen, die andere Aufgaben unter einen Hut bringen, in Ihrem Unternehmen zu bleiben.

9. Steigern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter

Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern haben bis zu 43% weniger Fluktuation. Verwenden Umfragen zum Engagement herauszufinden, was Ihr Team motiviert, und auf der Grundlage dieser Erkenntnisse zu handeln, kann eine kostengünstige Möglichkeit sein, die Fluktuation zu reduzieren. Vergessen Sie nicht, Ihre zu überprüfen Mitarbeiter-NPS (eNPS) Bewerte, um zu sehen, ob dein Engagement niedrig ist.

1‍0. Sorgen Sie für eine gesunde Work-Life-Balance

Schützen Sie Ihre Mitarbeiter vor Burnout und zeigen Sie, dass Sie erkennen, wie wichtig ihr Leben außerhalb der Arbeit ist, indem Sie sie ermutigen, regelmäßig Pausen einzulegen und das Büro pünktlich zu verlassen. Überprüfen Sie außerdem regelmäßig Ihre Mitarbeiter, um zu überprüfen, ob Sie ihnen realistische Arbeitsbelastungen und Termine gegeben haben. ‍

‍11. Verfeinern Sie Ihren Einstellungsprozess

Wenn Sie Kandidaten für kulturelle Zusatzqualifikationen und Erfahrungen einstellen, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich gut in Ihr Unternehmen integrieren und bleiben. Stellen Sie die richtigen Fragen, um zu sehen, ob ihre Werte mit Ihren übereinstimmen. Kommunizieren Sie diese Werte auch, damit die Kandidaten eine fundierte Entscheidung darüber treffen können, ob sie Spaß an einer Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen haben würden. Sobald Sie jemandem eine Stelle angeboten haben, können Sie Ihren neuen Mitarbeiter häufig vor seinem Startdatum kontaktieren, um dessen Bereitschaft zu erhöhen, sich für Ihr Unternehmen zu engagieren, indem Sie bis zu 87%.
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Erzielen Sie mit Leapsome eine gesunde Fluktuationsrate

Angesichts des Schadens, den hohe Fluktuationsraten anrichten können, ist es nur natürlich, dass Sie sich Sorgen um die Bindungsrate Ihres Unternehmens machen. Aber mit dem richtigen Wissen und einer genauen Überwachung der Situation können Sie die Fluktuation Ihrer Mitarbeiter reduzieren und niedrig halten.

HR-Softwarelösungen wie Leapsome können Ihnen helfen, hohe Bindungsraten aufrechtzuerhalten. Unsere Plattform automatisiert die sich wiederholenden, zeitaufwändigen Teile von Leistungsbeurteilungen und Onboarding. So haben Sie mehr Zeit, sich darauf zu konzentrieren, Ihre Mitarbeiter zu unterstützen und ihnen zu helfen, zu wachsen.

Wir bieten auch eine flexible Kompetenzrahmen und Vergütung Modul, mit dem Sie faire, konsistente und transparente Prozesse aufbauen können, bei denen Ihre Mitarbeiter an erster Stelle stehen.

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Häufig gestellte Fragen zur Mitarbeiterfluk

Ist die Mitarbeiterfluktuation schlecht?

Die Mitarbeiterfluktuation ist nicht schlecht, wenn die Anzahl der Ausscheidungen von Mitarbeitern sich nicht auf den organisatorischen Arbeitsablauf oder die Produktivität auswirkt oder andere Mitarbeiter negativ beeinflusst. Eine gewisse Fluktuation ist notwendig, um neue Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Die Mitarbeiterfluktuation kann jedoch schlecht sein, wenn die Fluktuationsrate die Mitarbeiterbindungsrate übersteigt und Stellen unbesetzt bleiben.

Warum ist es wichtig, die Fluktuationsrate der Mitarbeiter zu messen?

Es ist wichtig, den Umsatz zu berechnen, um aussagekräftige Muster in Ihrem Prozesse zur Mitarbeiterbindung, einschließlich der Effektivität des Onboardings, der Feedback-Kultur und der Führungsstile, um festzustellen, wie diese Muster mit dem Verlust von Mitarbeitern korrelieren und wie sie behoben werden können.

Was ist eine gute Fluktuationsrate?

Es gibt keine spezifische „gute“ Fluktuationsrate; individuelle Fluktuationsraten sollten mit Industriestandards verglichen werden. Die durchschnittliche Fluktuationsrate liegt bei 47%, obwohl diese Zahl durch Branchen wie das Gastgewerbe, in denen die Fluktuationsrate viel höher ist (82%), überhöht wurde.

Ist eine hohe Fluktuationsrate gut?

Nein, eine hohe Fluktuationsrate ist nicht gut. Eine hohe Fluktuation deutet darauf hin, dass viele Ihrer Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen. Ein Hoch freiwillig Die Fluktuationsrate deutet darauf hin, dass viele Mitarbeiter aufgrund von Unzufriedenheit das Unternehmen verlassen. Im Gegensatz dazu ein hoher unwillkürlich Die Fluktuationsrate deutet darauf hin, dass sich organisatorische Umstrukturierungen oder Budgetkürzungen negativ auf Ihre Belegschaft auswirken.

Ist eine niedrige Fluktuationsrate gut?

Eine niedrige Fluktuationsrate ist ausgezeichnet. In den meisten Unternehmen deutet eine niedrige Fluktuation darauf hin, dass die meisten Mitarbeiter, einschließlich der Leistungsträger, in ihren Positionen bleiben. Ein gewisses Maß an Mitarbeiterfluktuation ist jedoch immer noch willkommen, um neue Talente einzuladen, an ihrer Stelle dem Unternehmen beizutreten.